العودة   منتديات المصطبة > الأقسام التعليمية والعلمية > اللغات الأجنبية - الثقافة والعلوم - ابحاث علمية

اللغات الأجنبية - الثقافة والعلوم - ابحاث علمية تعليم اللغات الأجنبية، مواضيع ثقافية، ابحاث علمية، كتب الكترونية، مشاريع تخرج


مواضيع ذات صلة مع بحث عن واجبات الموظف ، بحث حول واجبات الموظف وحقوقه ، بحث علمى كامل عن واجبات الموظف وحقوقه
محاضرة فى واجبات المرأة المسلمه .... من قسم عالم حواء - سيدتى - الزواج - تعليم فن الإتيكيت
الموظف العذراء 2013 من قسم حظك اليوم 2014 - الأبراج اليومية - ابراج 2015
واجبات و تدريبات الفجر لمادة الرياضيات الصف الاول الابتدائى من قسم المرحلة الإبتدائية - التعليم الإبتدائى - نتائج الإبتدائى
كلمة عن واجبات المريض ، اذاعة مدرسية عن واجبات المريض ، موضوع تعبير عن واجبات المريض ، مقال عن واجبات المريض كامل من قسم المرحلة الإبتدائية - التعليم الإبتدائى - نتائج الإبتدائى
الموظف والمدير من قسم منتدى المهيسين فى الأرض - نكت مضحكة 2014

1 
Wana Maly



إن موضوع واجبات آلموظفين وحقوقهم من أهم المواضيع آلمرتبطة مضمونا وشكلا بالخصائص آلمميزة لنظامي آلوضيفة آلعمومية: آلنظام آلمغلق والنظام المفتوح. ففيما يتعلق بالنظام الفتوح إنه لامبرر مبدئيا لتخصيص آلعاملين التابعين لهذا النظام باحكام تختلف عن آلأحكام آلتى يتم إخضاع عمال آلقطاع آلخاص إليها فى إطار قانون آلعمل فمجموعة هذه آلحقوق والواجبات تمارس تحت رقابة آلقضاء آلعادى أو فى بعض الأحيان آلمحاكم آلمختصة بالعمل وتستمد مصدرها من آلعقد آلذى ينظم علاقة آلعامل برب آلعمل وهي كثيرا ماتكون نتيجة حوار ومفاوضات تعاقدية بين الطرفين ، الأمر آلذي لا يعني أنها تكتسى طابعا فرديا يمكنها من انشاء حقوق وواجبات استثنائية خارجة عن القانون والعقود آلفردية فى هذا آلميدان مقيدة بالشروط آلمنصوص عليها فى آلقوانين وآلتنظيمات، فهي أقرب إلى عقود إذعان منها إلى آلعقود الرضائية آلأخرى
يختلف الوضع تماما عندما يتعلق آلأمر بالنظام آلمغلق للوظيفة آلعمومية فالمصدر آلذي يكرس حقوق آلموظف وواجباته مستقل تماما عن قانون العمل كما هو معلوم ، فالقانون الإداري هو آلذى يخصص جزء منه لأعوان آلدولة ويكرس حقوقا لا يعترف بها لعمال آلقطاع آلخاص كما يحدد مقابلها واجبات لايلزم بها هؤلاء آلعمال.
فمجموع هذه آلحقوق والواجبات لاتستمد مصدرها من مفاوضات تعاقدية ولكنها مكرسة فى قوانين وتنظيمات خاصة تتكفل آلدولة بتحديد مضامينها، فالدستور آلجزائري بعد إرسائه للمبادئ العامة آلتى خص بها أعوان آلدولة ينص مثلا فى مادته 23 على أن " عدم تحيز الإدارة يضمنه القانون"
فكيفما كان مستوى آلمرجعية آلقانونية آلتى تتولى سن الأحكام آلمعبرة عن حقوق آلموظفين وواجباتهم( الدستور- آلقانون اللوائح...) فإنها ملزمة لهؤلاءبدون أن يكونوا أطرافا فى تحديد مدلولها، كما تبقى ملزمة باحترام كل ما يطرأ عليها من تعديلات تملك آلدولة اتخاذها
ذلكم هو آلإطار آلنظرى آلذي تندرج فيه أسس آلتفرقة فى مجال آلحقوق والواجبات بين آلنظام آلفتوح والنظام المغلق.

إلا أن هذه آلتفرقة لا يقرها آلواقع بهذه الدقة

عوامل متعددة ساهمت فى التقريب بين النظامين فى مجال آلحقوق والواجبات نذكر منها.

- آلتعايش بينها آلذي أصبح السمة آلمميزة لمعظم آلبلدان
- آلتشريعات آلعامة آلني تستدعيها خصوصيات التسيير آلعام وتفرض تطبيقها على الأعوان آلعموميين بقطع آلنظر عن آلنظام آلذى ينتمون إليه
- رغم اختلاف مصدرهما فان مضمون آلحقوق والواجبات فى كل من آلنظامين يكاد يكون مماثلا ذلك لأن حقوق آلموظف بصفة عامة لصيقة بالوظيفة المنوطة به والمسؤوليات الإدارية الناجمة عنها، وبعبارة أخرى فان للحقوق آلتى يمارسها آرتباطا وثيقا بالواجبات آلتى هو مطالب باحترامها كيفما كان آلنظام آلذى ينتمى إليه.

وانطلاقا من هذه الإعتبارات فاننا سنتعرض للموضوع بقطع آلنظر عن آلخصوصيات آلتي مازالت ولو بصفة محدودة تميز آلنظامين.

واجبـــات آلموظفيــن

تتفاوت واجبات آلموظفين من وظيفة إلى أخرى إلا أنها تكاد كمرجعية لأخلاقيات آلمهنة لا تختلف من بلد إلى آخر وحتى من نظام إلى آخر.

فهي ليست مجرد قائمة واجبات قانونية فحسب ولكنها مرجعية لأخلاقيات آلمهنة تتمحور حولها سلوكات آلموظفين جميعا بمناسبة مباشر تهم للعمل وحتى خارج آلعمل ويتعرضون للدعوى آلإدارية أو القضائية عند خروجهم عن حدودها.

فبقطع آلنظر عن آلواجبات آلخاصة ببعض آلفئات من آلموظفين كاعوان آلأمن أو المحاسبين آلعموميين أو الأعوان آلدبلوماسيين آلمنصوص عليها فى قوانينها آلأساسية فان الواجبات التى سنتعرض لدراستها تشكل قاسما مشتركا بين سائر أعوان آلدولة تختلف مصادرها ومجالاتها بل وحتى طبيعتها باختلاف مركز آلوظيفة آلعمومية تجاه مؤسسات آلدولة وبقدر أقل العلاقة التى تربط آلموظف بالإدارة.

وبالإمكان آلتمييز بين نوعين من الواجبات:
آلواجبات آلوظيفية آلبحتة
والواجبات آلمرتبطة باخلاقيات المهنة ------


آلواجبات آلوظيفية آلبحتة

على آلموظف أن يقوم بالعمل آلذى أنيط به بدقه وأمانة:

لا يختلف هذا آلواجب فى الظاهر عن الواجب الذى يطالب باحترامه عمال آلقطاع آلخاص، إلا ان آلطابع آلعمومي للنشاطات آلتى يقوم بها آلموظف قد تضع على عاتقه آلتزامات أوسع آلهدف منها ضمان استمرارية آلمرفق آلعام

وتترتب على هذه آلخاصية آثار منها:
. – أن يقوم آلموظف شخصيا بالعمل آلمنوط به وعليه ان يلتحق بالمنصب آلذي يكون قد تم فيه تعيينه أو نقله وكل إخلال بهذا الإلتزام يعرضه للإجراءات آلتأديبية آلتى بالإمكان أن تسفر عن عزله لترك المنصب إلا ان هذه آلقاعدة تتضمن استثناء ين تفرضهما بعض آلمقتضيات آلظرفية:

+ الممارسة آلمؤقتة للوظيفة التى يجوز آلسماح بها عند شغور المنصب أو عند تعذر شغله من طرف صاحبه أي الموظف آلمرسم فيه

- الاستخلاف وهي حالة إخلاف موظف غائب أو فى حالة الإمتناع لضمان سير آلمرفق آلعام، ومما تجدر الإشارة إليه أن هذه آلحالة مرتبطة مبدئيا بوجود نص يسمح بها، إلا أن القضاء أقر جوازها بدون نص في حالة ضرورة المصلحة من طرف آلموظف آلذى يتجاوب مركزه والصلاحيات آلمسندة إليه بالصلاحيات المستخلف فيها [1]

مـــدة آلعمـــل

لاتسري الاحكام آلمتعلقة بتحديد مدة آلعمل على آلموظفين، فالقاعدة آلعامه تقضي فى معظم الأنظمة آلإدارية بالزام آلموظف بالبقاء فى كل وقت تحت تصرف آلإدارة ويحق للإدارة أن تطالب موظفيها بتمديد مدة آلعمل آلمحددة بساعات إضافية قابلة للتعويض حسب القوانين آلسارية آلمفعول، كما لها فى بعض آلبلدان آلحق فى تقليص مدة الاجازة آلسنوية أو إلغائها عند آقتضاء آلحاجة[2] فالمبدأ آلسائد فى هذا آلمجال إعلاء الصالح آلعام على آلمصالح آلذاتية ضمانا لاستمرارية آلخدمة آلعمومية ويترتب على هذه الإعتبارات نتيجة منطقية مفادها واجب امتناع آلموظف عن ممارسته نشاط مواز لنشاطه آلعمومي.

. واجب الامتناع من ممارسة نشاط مواز للنشاط العمومي

تبنت معظم الدول آلغربية هذا آلمبدأ وبعدها العديد من الدول آلنامية فى قوانينها الاساسية للوظيفة آلعمومية [3]

وقد يستند تبريره إلى عاملين على الأقل:
- عامل ظرفي ويتمثل فى الحد من ظاهرة آلبطالة آلتى ميزت معظم بلدان آلعالم غداة آلحرب آلعالمية الثانية ولا تزال قائمة فى آلعالم الثالث إلى يومنا هذا
- عامل إيديلوجي يرتبط بضرورة حماية آلموظف عما ينجم من آثار سلبية على نزاهته وحياده ( impartiatité) من جراء آلجمع بين مسؤوليات فى خدمة آلصالح آلعام وأنشطة تابعة للقطاع آلخاص غالبا ما تتعارض مع هذا الصالح آلعام.
إلا أن العديد من آلتطورات آلمختلفة آلتى مازال يشهدها العالم فى عصرنا آلحاضر ساهمت فى إضعاف هذا آلمبدأ وجعلته لا يحضى لا بالتطبيق آلصارم ولا بطابع الاطلاق

ومن أهم آلأسباب التى يمكن ذكرها بهذا آلصدد :

- التدنى آلذى يميز وضعية الأجور فى الوظيفة آلعمومية آلذى قد يبرر السماح لأعوان الإدارة بالبحث على مداخيل إضافية تمكنهم من تلبية ضرورات آلحياة

- عدول بعض آلبلدان[4] عن التكريس آلقانونى لهذا الالتزام نظرا للعجز آلذى لا يبرر أن تستحوذ الإدارة على كل آلقدرات الوطنية المتوفرة.


- اعتبارات أخرى لصيقة بالتطورات آلتى يعرفها عالم آلشغل أو بالتقدم آلتكنلوجي آلذي يميز مجال الاتصال آلتى أفرزت صيغا جديدة للعمل آلعمومي( العمل آلجزئى- آلعمل عن بعد... ) خاصة بالنسبة للنساء توفر وقتا كافيا لممارسة أنشطة إضافية تتلأم والوضع الاجتماعي لكل واحد من آلمعنيين بهذه الصيغ

وفى كل آلأحوال فان آلبلدان آلتى مازالت متمسكة بهذا آلمبدأ لا تضفي عليه طابع آلإطلاق ، فالكل يجمع على ضرورة آستثناء مجالات الابداع الفكرى والأدبى والعلمي والفني ونشاطات آلتعليم من نطاق تطبيقه وقد تقترن هذه آلمرونة ببعض آلقيود التى تتعلق إما بالوقت آلمسموح به لممارسة هذه الانشطة واما بمبلغ المداخيل التى قد تدرها واما بحماية حياد الادارة ومصداقيتهما

وقد تبنت آلجزائر هذا آلتوجه بصفة مستمرة منذ صدور قانونها الاساسي الاول للوظيفة العمومية[5] فهي تسمح :

- بممارسة الانشطة آلفكرية والفنية والادبية والعلمية مع الاحتفاظ بسلطة منع ذكر اسم المؤلف ورتبته والوظيفة التى يمارسها
- بالقيام بأنشطة تعليمية فى حدود ست ساعات فى الأسبوع وشريطة آلحصول على رخصة مكتوبة من آلجهة الادارية آلمختصة
- بممارسة أعمال آلخبرة والاستشارة فى حدود لاتضر بالوظيفة الاساسية المسنده إليه ولا تتضمن أجرا سنويا يتجاوز ثلاث أضعاف آلأجر آلأساسي الذى يتقاضاه شهريا
واجب طاعة المرؤوس للرئيس

تعتبر آلسلطة آلرئاسية من أهم الادوات آلتى يتمحور حولها النشاط الإداري الأمر آلذى يجعل من توزيعها بصفة قانونية وناجعة أحد الإهتمامات آلتى ينبغي مراعاتها على مختلف مستويات آلهرم آلسياسي والإداري

- فبقطع آلنظر عن اقتران الاختصاصات آلمخولة لمختلف آلسلطات آلسياسية والإدارية على آلمستويين آلوطني والمحلي بامتيازات السلطة آلرئاسية فان واجب آلطاعة يمتد كقاعدة عامة إلى كل آلأعوان آلذين يمارسون مسؤولية الإشراف على مصلحة إدارية مهما كانت صلاحياتها أو حجمها

وضمانا لاحترام واجب آلطاعة بمختلف صوره ومظاهره فان آلمشرع عزز السلطة آلرئاسية بالسلطة آلتأديبية آلتى تمكن من معاقبة كل عمل أو سلوك مخل بواجبات آلوظيفة وباخلاقياتها

وتتجلى عمليا مظاهر السلطة الرئاسية فى عدة مجالات نخص بها بالذكر:
تنظيم وسير المصالح
تسيير الموارد آلبشرية
السلطة التاديبيــة


تنظيم المصالح وسيرها.

تملك السلطة الرئاسية عدة آمتيازات فيما يتعلق بنشاط آلموظفين آلعاملين تحت إشرافهم

من قبيل هذه الامتيازات:

- آلحق فى تنظيم آلمصالح وأسلاك آلموظفين واتخاذ كل آلتدابير آلضرورية لحسن سير المصالح وتنظيم العمل [6]

- يقترن آلحق آلسابق بالسلطة آلتوجيهية والتنسيقية آلتى يملك آلرئيس آلسلمي ممارستها عن طريق آلتعليمات والأوامر مكتوبة كانت أم شفوية

- وعلى كل الأعوان الامتثال لهذه الأوامر والتعليمات، حتى فى حالة ما إذ تعلقت بتعديل صلاحياته أو اختصاصاته شريطة ألا يتجاوز هذا آلتعديل ( زيادة او نقصانا) حدود آلمشروعية [7]

يكتمل هذا آلحق بحق آلرقابة على الأعمال بمختلف آلصور آلتى قد تتخذها حسب ظروف آلزمان والمكان

ومن آلأهمية بمكان أن نشير إلى أن الأعمال آلمتعلقة بتنظيم المصالح والاوامر والتعليمات آلمرتبطة بمسؤولية الإشراف على نشاطات الأعوان آلعموميين كلها تكتسى طابعا تقديريا واسعا ولا تخضع إلا نادرا للرقابة القضائية [8] وقد أقر آلقضاء بصفة عامة عدم قابلية آلطعون آلمرفوعة ضد آلقرارات آلتى تبطل أعمال آلمرؤوس أو تعدل اختصاصاته أو تحل محله....

إلا أن آلقفزة آلنوعية آلتى تعرفها علاقات الإدارة بموظفيها ساعدت على تقليص مجال آلسلطة آلتقديرية وأهميتها فاتساع ظاهرة إشراك آلموظفين فى المسائل آلمتصلة بتنظيم الإدارة وتسييرها مازال يلعب دورا أساسيا فى هذا الإتجاه.

تسيير الموارد آلبشرية

تتضمن مهمة تسيير آلموارد آلبشرية عددا من الاعمال والتدخلات تخول السلطة آلرئاسية مناسبة سانحة لفرض احترام واجب آلطاعة من طرف آلموظفين.

فبقطع آلنظر عن آلنصوص القانونية والتنظيمية آلتى تختص باتخاذها آلسلطات آلسياسية والإدارية فان هناك عددا من آلمقررات آلتسييرية لا تكتسى طابعا قانونيا يجعلها قابلة للرقابة آلقضائية من قبيل ذلك بعض الإجراءات آلتمهيدية أو التنفيذية آلتى يعتبر آلقضاء بصفة مستمرة أنها غير قابلة للطعن طالما أنها لا تشكل ضررا .

استقر الرأي بهذا الشأن أن تقييم أداء آلموظفين كما وكيفا لايمكن مناقشته أمام آلمحاكم إلا إذا ثبت أنه نتيجة لتجاوز السلطة ( او لانحرافها )

إلا أن التطورات آلتى عرفتها نظم تسيير الموارد آلبشرية أثرت هنا كذلك إلى حد كبير فى حدود ممارسة سلطة آلتعيين وما يتصل بها أو يتبعها من الأعمال آلمنظمة للمسارات آلمهنية فهنالك آلعديد من آلقيود والصوابط ينبغي احترامها من طرف آلجهات آلمختصة فى هذا آلمجال نذكر منها على سبيل آلمثال المقررات المتعلقة :

- بتخصيص آلمناصب وبالحالات آلتى يمكن أن يحال إليها آلموظف أثناء حياته آلمهنية، فالسلطة آلتقديرية آلتى تملكها الإدارة فى هذا المجال مرهونه باحترام إجراءات دقيقة يترتب على عدم مراعاتها بطلان آلقرارات آلمتخذة

- بالأعمال التمهيدية لترقية آلموظف حيث تخضع إجراءات التنقيط والتقييم والترقية لاحترام أقدمية الموظفين وتسجيلهم فى جدول الاستحقاق.


- بالمقررات آلمتعلقة بالتسريح ( Licenciement ) والإحالة على آلتقاعد حيث يقيد اتخاذها من طرف آلسلطة آلمختصة باحترام آلقانون.

آلسلطـة التأديبيــة

من مظاهر آلسلطة آلرئاسية كونها تقترن بسلطة تأديبية تمكنها من آلسهر على احترام واجبات آلوظيفة وأخلاقياتها ، إلا أنه إذا كان من غير الممكن تصور وظيفة آلقيادة بدون وسيلة ردع عادلة وناجعة تدعمها ، فانه من آلأهمية بمكان أن نميز من الأعمال ماهو تابع للسلطة آلرئاسية وما له طابع تأديبي

ولا يكفي القول بهذا الصدد بأن آلأولى تستهدف تحقيق آلصالح آلعام بينما لاتتجاوز آلثانية حد آلعقاب آلذي يستلزمه الاخلال باحد آلواجبات آلمهنية فالواقع كثيرا ما يثبت تستر الإدارة وراء الصالح آلعام لاتخاذ بعض آلقرارات آلتى هي فى آلحقيقة جزاءات تاديبية

نعم إنه على آلسلطة آلرئاسية أن تتقيد بالأطار آلقانونى آلذى يضبط ظروف تدخلها فى آلدعوى آلتاديبية ولا سيما عندما يتعلق الأمر بحقوق آلدفاع ومجموع آلإجراءات آلمرتبطة بها، هذا صحيح

إلا انه رغم آلدقة آلتى تتميز بها هذه آلقيود فانها لاتحول دون حدوث آلعديد من آلتجاوزات آلأمر آلذى جعل من تدخل آلقضاء الإداري ضرورة ملحة لإثرائها ولتحديد معايير أكثر دقة للتمييز بين ماهو تابع للسلطة الرئاسية وماله طابع تأديبي.

وبالإمكان آلاستئناس ببعض آلأحكام لتوضيح هذه آلحقيقة

على الإدارة أن تحترم الإجراءات آلحامية لحقوق آلعون [9]
- لا تطالب آلسلطة الرئاسية باحترام مثل هذه الإجراءات عند إصدارها أمرا مصلحيا.[10]أو عندما تتخذ تدابير ضبطية. [11]

- لايحق للإدارة أن تعاقب مرتين لنفس الخطأ [12] بينما لا مجال لتطبيق هذا آلقيد فى حالة الإجراءات آلإدارية آلتى يمكن تعددها وتكملتها [13]

- ليس على الإدارة تسبيب آلعقاب عند آنعدام نص يلزمها بذلك [14] إلا ان عليها أن تكون على استعداد لإثبات مبدا آلعقاب او على الأقل نسبته عند رفع الدعوى آلقضائية[15].

ويعتبر آلقضاء من صلاحيات السلطة الرئاسية كل آلقرارات آلمتخذة لصالح آلمصلحة :
- إما تطبيقا لنصوص تشريعية لا تكتسى طابعا تأديبيا
- وإما لكونها لاتضر بحقوق آلعون الإداري
- وإما لكونها لاتتضمن أي سبب تاديبي أو نية إيقاع جزاء تاديبي
- وإما نتيجة إثبات ضرورة المصلحة من طرف السلطة المختصة
- وإما لكون آلهدف آلمتوخى لا يخرج عن حدود آلضبط الإداري.

وقد يلجأ آلقاضي في كثير من آلحالات ورغم آلمظاهر آلتى قد يتميز بها آلقرار إلى الاعتداد بالظروف آلمحيطة به ليضفي عليه طابعا تاديبيا

فيمايلي أمثلة تؤكد هذا الاتجاه :

(1) نكون فى هذه آلحالة عند ما يعكس آلقرار سلوكا قمعيا نتيجة اتخاذه بصفة سريعة [16] أو بصفة مسبقة (anticipée ) [17] أو أثناء سريان آلعقد أو بعد إجراء تحقيق [18]

يكون آلوضع كذلك أيضا عندما يتحقق من خلال آلملف أن الاجراء المتخذ له علاقة بسلوك آلموظف [19]

لواجب الطاعة حدود يرتبط بعضها بالتطورات آلسياسية آلتى عرفها آلمجتمع وانعكاساتها آلمؤسساتية آلتى أدت إلى استثناء فضاءات كاملة من مجال السلطة آلرئاسية وبعضها الآخر ناجم عن تطور مضامين آلقوانين الاساسية للوظيفة آلعمومية.

تشمل آلأستثناءات آلعديد من آلقطاعات نذكر منها :

- آلمصالح اللامركزية إقليمية كانت أو تقنية آلتى ساعد اتساع رقعتها على تقليص مجال السلطة الرئاسية علما بان أعوان هذه آلمصالح يخضعون فقط تحت رقابة آلقضاء إلى آلسلطة آلوصائية فى حدود آلشروط آلمنصوص عليها قانونا ، فلا يجوز معاقبة مدير مؤسسة عمومية نتيجة رفضه للامتثال لأوامر آلوزارة سواء كانت هذه آلأوامر شرعية أم لا [20]

- آلقضاة بحكم آلطبيعة آلخاصة بوظائفهم فالسلطة آلرئاسية لاتمارس إلا بصفة معتدلة [21] على قضاة آلنيابة العامة والأعوان التابعين للمفتشية والهيآت الاستشارية أما قضاة الحكم فلا يخضعون تماما لواجب آلطاعة

- الممارسون لوظائف آلتعليم حيث لايخضعون لواجب آلطاعة إلا بالنسبة للأعمال آلمرتبطة بسير المصالح والإلتزامات آلمهنية بالمعنى آلضيق للكلمة أي بكل ما يتصل بتصحيح التمارين والاختبارات وتبليغ آلعلامات واحترام التواريخ المحددة لتنظيم الامتحانات.

- آلمحاسبون آلعموميون إذ بامكانهم رفض الامتثال إلى أومر آلدفع آلتى قد يعتبرونها غير مطابقة للقوانين والتنظيمات – اللهم إلا إذا وجه لهم تسخير من طرف الآمر بالصرف.

- ومن قبيل الاستثناءات آلتى قد تحد من واجب آلطاعة آلمضامين آلمرتبطة بالقوانين آلأساسية للوظيفة آلعمومية، فبحكم التفاصيل آلتى تطبع آلأحكام آلواردة فى هذه آلنصوص وإشراك ممثلي الموظفين فى تطبيقها تقلصت إلى حد كبير هوامش آلتقدير آلتى كان بامكان الإدارة أن تستند إليها لتوسيع مجال سلطتها آلرئاسية أصبح الآن بإمكان آلموظفين او ممثليهم أن يرفعوا دعوى الإلغاء ضد كل الأوامر آلمصلحية أو آلتدابير الداخلية آلتى قد تتخذها الإدارة إذا كان من شأنها أن تمس بامتيازاتهم أو امتيازات الأسلاك آلتى ينتمون اليها وكذا أن تعيق بتطوير مساراتهم آلمهنية

وقد تعزز هذا الإتجاه على ضوء آلتيار آلديمقراطي آلذى شمل مجال الوظيفة آلعمومية وكذلك تحت تأثير آلقفزة آلنوعية آلتى تحققت فى ميدان تسيير آلموارد آلبشرية وطورت بصفة مميزة أساليب الاتصال والتعامل بين الرئيس والمرؤوس

إلا أنه إذا كان من آلضرورى أن تتقيد آلسلطة آلرئاسية بحدود آلصالح آلعام وان تتفادى كل من شأنه أن يجعل منها أداة استبداد في يد القيادات آلادارية فان هذه آلحقيقة لاينبغي فى ميدان الوظيفة العمومية خاصة أن تبرر اختفاء كل سلطة داخل الاجهزة آلتى تتولى الاشراف على المرافق وتقديم آلخدمات للمواطنين بذريعة عصرنة وظيفة آلتسيير، فطبيعة آلمهام المرتبطة بالدولة وفروعها تقضي بضرورة آلسهر على توازن مستمر بين مقتضيات تسيير عمومي ناجع وسلطة إدارية تضمن احترام هيبة الدولة ومصداقيتها.
الواجبات المرتبطة بأخلاقيات المهنة

لا تختلف الوظيفة العمومية عن غيرها من النشاطات المهنية في هذا الميدان فبحكم طبيعة الوظائف التي يمارسونها باسم الدولة و لحسابها فإن الموظفين مطالبون بإحترام أخلاقيات مهنية متنوعة المصادر و المضمون[22]

نقتصر على التعرض لما هو أكثر عملا بها في معظم الأنظمة الإدارية.


الإخلاص و التفاني في الخدمة العمومية

ترتبط الوظيفة العمومية إلى حد كبير بشعور الإتنماء الوظيفي ذلك أن ملازمة الفرد للمهام التابعة للمرفق العام و ما تقتضيه من متطلبات و سلوكات لا يمكن أن يتأتى إلا إذا كان نتيجة إختيار طواعي يفترض منه:

- وعيا كاملا بأهمية الوحدة الوطنية.
- تقبلا صادقا و تشبعا واضحا بمبادئ التسيير العمومي..
- إستعدادا طبيعيا للخوض في القضايا ذات المنفعة العامة.
- حرصا مميزا في مساندة كل مبادرة تخص مستقبل الوطن.


إلا أن التشبع بثقافة المرفق العام لا يقتصر على مجرد الإحساس بضرورة إعلاء الصالح العام على المصالح الشخصية فهو يقتضي إرادة مخلصة في العمل على إرضاء المستفيدين من الخدمة العمومية وسد حاجيات المواطنين الأمر الذي يستدعي مقاومة كل التصرفات التي من شأنها أن تمس بمصداقية الدولة و كرامتها.




و لهذا الهدف تكاد تجمع معظم البلدان على ضرورة المعاقبة الصارمة لعدد من السلوكات التي لا تتلاءم بشرف الدولة و هيبتها و سنتناول فيما يلي:

النزاهة و الإمتناع عن إتيان أعمال تضع الموظف موضع الشبهات -
- الالتزام بسر المهنة

النزاهة والامتناع عن إتيان اعمال تضع آلموظف موضع آلشبهات

إن واجب النزاهة ليس خاصا بالموظفين إلا أنه يكتسي بعدا مميزا لكل من يحمل مسؤولية تسيير شؤون الغير، فكل إخلال بهذا الواجب يمس بمصداقية المرفق العام ويحول دون فعالية كل الأعمال التي تستهدف الرفع من مردوديته.

و بالإمكان حصر الأسباب التي قد تؤدي إلى الإنحراف عن هذا الواجب إلى ثلاثة أنواع:

- أسباب إجتماعية ترتبط بالنمط المعيشي الذي تتميز به مختلف المجتمعات و الذي يرجح الجانب المادي للحياة على الجوانب المعنوية.

- أسباب إقتصادية ناجمة عن المستوى المتدني للمرتبات و القدرة الشرائية المرتبطة بها فإحجام السلطات العمومية بل و عجزها على تبني سياسة عقلانية للأجور ساعدت على تفشي سلوكات لا تتلاءم و شرف الوظيفة العمومية.

- أسباب إدارية لصيقة بظاهرة إنعدام الفعالية الإدارية التي حملت العديد من المتعاملين مع الإدارة إلى إستعمال وسائل مغرية قصد ممارسة حقوقهم في أجال معقولة عوض أن يتحملوا تبعات التباطيء المقصود أو غير المقصود في معالجة شؤونهم

- أسباب قانونية ترجع إلى إنعدام الواقعية التي يتميز بها العديد من القوانين التي لها صلة بتهذيب الحياة الإجتماعية و مقاومة الإنحرافات التي تؤثر سلبا على سلامة النسيج الإجتماعي و القيم التي يستلهم منها سلوكاته فكثيرة هي الأدوات الردعية التي وظفت من طرف أعوان الدولة بعيدا عن الأهداف التي شرعت من أجلها.

- تتعدد صور تدخل المشرع لإرساء قيم النزاهة و مقاومة الانحرافات التي قد تشوبها بتعدد ظروف الزمان و المكان.

قد يتعلق الأمر بتحديد الأعمال و السلوكات التي تعتبر مخلة بهذه القيم، كما يمكن إتخاذ تدابير وقائية أو قمعية صارمة ضد الأعوان الذين يعدلون عن الإطار الأخلاقي المهني.

إلا أن الدراسات التي تناولت هذا الموضوع بالتحاليل تكاد تجمع على أن التشريعات القمعية لا يمكن أن تحدث أثرا ذا دلالة إلا إذا حضيت برضاء المواطنين و تم تطبيقها بدون تمييز على كل من تسول له نفسه بمخالفة القانون هذا من جهة و من جهة أخرى فإنها أثبتت كذلـك أن الجـزاءات التأديبيــة
و الجنائية لا تكفي وحدها للحد من الإنحرافات المهنية ذلك أن نجاعة هذه التدابير لا يمكن أن تتأكد إلا إذا دعمت بمجهود تربوي مستمر و تسيير محكم للموارد البشرية التي توظفها الإدارة على مختلف المستويات و التخصصات .

فالمطلوب من الموظف لا يقتصر على واجب الإمتناع عن الإتيان بالأعمال المحضورة قانونا فحسب بل عليه أن يتحلى بالصدق و الإستقامة التي تجعله في مأمن عن كل شبهة أو سوء ظن يمسان بسمعته و حريته.

كثيرة هي الحالات التي تلزمه بالحصول على ترخيص من السلطة المختصة قبل إتخاذ أي إجراء بشأنها:

قد يتعلق الأمر بإقتناء أموال هي ملك للدولة أو بالتعامل بإسم الدولة ولحسابها مع أطراف تربطه بهم مصالح شخصية أو بغيرها من الأعمال

كما قد يتعلق الأمر بوجوب إطلاع السلطة المختصة على بعض الأعمال المتصلة بالحياة الشخصية كالزواج مثلا.

فكيفما كان الحال فإن معظم القوانين الأساسية العامة للوظيفة العمومية تكرس واجب النزاهة و تنص على أنه على الموظف أن يمتنع عن الإتيان بأعمال تضعه موضع الشبهات .


و يتعلق الأمر بصفة عامة بالأعمال و المواقف التالية:
- التحيز.
- إستغلال النفوذ و الرشوة.
- إختلاس الأموال

بقطع النظر عن الجزاءات التأديبية التي يتعرض لها مرتكب أحد هذه الأعمال فإن القوانين جرمتها بصفة مطلقة و ضاعفت معظم العقوبات المناسبة لها عندما يتعلق الأمر بالموظفين.

التحــيـــز:

يتمثل هذا السلوك في التعامل بمحاباة مع أحد الأطراف أو ضده من طرف الموظف و هو سلوك يتنافى مع طبيعة المهام التي يمارسها و مع مبدأ مساواة المواطنين أمام القانون.

فعلى الموظف أن يتعامل مع المستفيدين من الخدمة العمومية بدون أي تمييز قائم بينهم لا على أساس العرق و لا الجنس و لا الأفكار ولا أي سبب أخر شخصي أو إجتماعي .

و تعتبر معظم الأنظمة الإدارية مقاومة هذا السلوك ضمانا أساسيا للمواطن في علاقاته مع المرفق العام.

إلا أن إثبات مثل هذا السلوك لا يتأتى بسهولة إذ لا يمكن تبيانه إلا من خلال وقائع خارجية و مقرر قابل للتنفيذ.


كيفما كان الحال فإن النصوص المنددة به متعددة المراجع و المستويات
و مجمعة على تجريمه و تشديد العقاب عليه بل و مضاعفته في بعض الأحيان.

ولنا فيما يلي أهم النصوص الجزائرية التي تكرس مبدأ عــدم تحيز الإدارة و تحدد جزاء من يخل به.


ينص دستور 1996 في المادة 23 منه على أن:

" عدم تحيز الإدارة يضمنه القانون"

أما الأمر 06-03 المؤرخ في 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية فتنص المادة 41 منه على أنه :
" يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانة و بدون تحيز"

و تتضمن المادة 132 من قانون العقوبات [23] على أن :
" القاضي أو رجل الإدارة الذي يتحيز لصالح أحد الأطراف أو ضده يعاقب بالحبس من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات و بغرامة من 500 إلى 1000 دينار"

و في هذا السياق تنص المادة 28 من المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 على أنه"

"يمنع تعيين أي عامل في منصب يجعله متصلا إتصالا سلميا مباشرا في عمله بزوجه أو قريبه حتى الدرجة الثانية"[24]
" غير أنه يمكن السلطة التي لها صلاحية التعيين أن ترخص بمخالفة هذا الحكم إذا تطلبت ذلك ظروف الخدمة الملحة و ضروراتها
الهدف الواضح من هذا المنع مرتبط بضرورة إحترام عدم تحيــز الإدارة و تفادي كل ما من شأنه أن يخل بهذا المبدأ
الرشوة وإستغلال النفوذ:

لا يجوز للموظف أن يقبل أو يطلب عطية أو وعدا أو يطلب أو يتلقى هبة أو هدية أو أية منافع أخرى مقابل قيامه بعمل من أعمال وظيفته أو الإمتناع عن أدائه أو تسهيل أدائه وإن كان خارجا عن اختصاصاته الشخصية.

فالمرتكب لهذا الخطأ تثبت متابعته بجنحة إستغلال النفوذ والرشوة بقطع النظر عن العقوبات التأديبية التى يتعرض لها بصفته موظفا.

ويكفي لثبوت الجنحة وجود علاقة بين العمل أو الإمتناع عنه من جهة والوظيفة من جهة أخرى ولا يعتد بكون العمل منصفا أم غير منصف ولا بالباعث على أدائه حتى ولو لم يكن في نية فاعله أو سلطته القيام به[25].

وتشمل الأحكام المتعلقة بالرشوة وإستغلال النفوذ كل الموظفين في السلك الإداري أو القضائي وبصفة عامة كل المواطنين الذين يشاركون في سير المرافق العامة

وقد خصص المشرع الجزائري قسما كاملا من قانون العقوبات ( المواد من 126 إلى 134 ) لمعالجة هذه الإنحرافات.

تعرف المادة 126 من قانون العقوبات المرتشي كالأتي:

"يعد مرتشيا ... كل من يطلب أو يقبل عطية أو وعدا أو يطلب أو يتلقى هبة أو هدية أو أية منافع أخرى وذلك:

- ليقوم بصفته موظفا أو ذا ولاية نيابية بأداء عمل من أعمال وظيفته غير مقرر له أجر سواء كان مشروعا أو غير مشروع أو بالإمتناع عن أدائه أو بأداء عمل وإن كان خارجا عن إختصاصاته الشخصية إلا أن من شأن وظيفته أن تسهل له أداءه أو كان من الممكن أن تسهل له "

- ليقوم بصفته محكما أو خبيرا معينا من السلطة الإدارية أو القضائية أو من الأطراف باصدار قرار أو إبداء رأي لمصلحة شخص أو ضده.

-ليقوم بصفته طبيبا أو جراحا أو طبيب أسنان أو قابلة بالتقرير كذبا بوجود أو بإخفاء وجود مرض أو عاهة أو حمل أو باعطاء بيانات كاذبة عن مصدر مرض أو عاهة أو عن سبب الوفاة".

وتناولت المادة 128 من قانون العقوبات تعريف المستغل للنفوذ على النحو الأتي:

- يعد مستغلا للنفوذ ... كل شخص يطلب أو يقبل عطية أو وعدا أو يطلب أو يتلقى هبة أو هدية أو أية منافع أخرى وذلك ليتحصل على أوسمة أو مميزات أو مكافآت أو مراكز أو وظائف أو خدمات أو أية مزايا تمنحها السلطة العمومية أو على صفقات أو مقاولات أو غيرها من الأرباح الناتجة عن اتفاقيات مبرمة مع السلطة العمومية أو مع مشروعات استغلالية موضوعة تحت إشراف السلطة العمومية أو يحاول الحصول على أي من ذلك أو يستصدره ويستغل بذلك نفوذا حقيقيا أو مفترضا.

وقد تضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ظاهرة الرشوة في المادة 54 منه على النحو التالي :

" يمنع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية طلب أو إشتراط أو إستلام هدايا أو هبات أو أية إمتيازات من أي نوع كانت، بطريقة مباشرة أو غير مباشرة أو بواسطة شخص آخر مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه"


الإختــلاس والغــدر

يتمثل الإختلاس والغدر في إقتضاء الموظف وإستلامه لمبالغ يعلم بديهيا أنه ليس مستحقا لها.

ويتميز هذا السلوك عن الرشوة في كون الرشوة تفترض عملا إراديا من طرف المرتشي أي أنه بالإمكان أن يرفض تقديم الهبة أو الهدية محل الرشوة.

وتقوم إدانة الموظف بمجرد إثبات أنه إستلم أو طلب أو أمر باستلام حقوق أو رسوم أو مواد جبائية أو أجور أو مرتبات يعلم أنها غير مستحقة أو أنها لم تعد مستحقة أو أنها تفوق القدر المستحق.

ولا يعتد بالوسائل المستعملة لهذا الغرض فيكفي إستلام المبالغ الغير مستحقة لقيام الجناية.

كما لا يعتد بكون الإستلام التعسفي تم بلا علم الشخص المتضرر أو بالرغم منه حتى يرضاه.

تناول قانون العقوبات الجزائري بالتفصيل جناية الإختلاس والغدر في المواد من 119 إلى 125 منه.

الإلتـزام بسـر المهنــة

يكتسي هذا الواجب مدلولين متكاملين

- المدلول الأول يفيد بصفة عامة على أنه لايجوز للموظف أن يفشي أو أن يساعد على تسرب معلومات من شأنها أن تسيء بالسير الحسن للمصالح.

- يطرح هذا المدلول بحكم صيغته الواسعة مشكلة التمييز بين المعلومات التي يخضع لهذا الواجب والمعلومات التي يمكن اعتبارها عديمة الأهمية وبالتالي قابلة للإطلاع الأمر يعود في الحقيقة إلى السلطة التقديرية للإدارة.

فالموظف التابع لوزارة المالية مثلا مطالب بالسرية التامة كلما تعلق الأمر باتخاذ مقرر ذا طابع وطني أو إستراتيجي مثل التخفيض من العملة أو طرح قرض للاكتتاب أو أي إجراء آخر من هذا القبيل.

كذلك الأمر بالنسبة لكل الموظفين الذين لهم صلة مثلا بمشروع نزع للملكية من أجل المنفعة العامة أو رسم طريق سريع أو سكة حديدية فكل إخلال بواجب السرية يجعل هذه المشاريع محل مضاربة مضرة بمصداقية الإدارة وسلامة الإنفاق العمومي.

- أما المدلول الثاني فيتعلق بالمعلومات السرية التي قد تكون في حوزة الإدارة وتخص المواطنين إما من حيث حياتهم الخاصة أو ممتلكاتهم أو كل ماله إرتباط بوضعيتهم الاجتماعية أو الاقتصادية...

وتشمل هذه المعلومات كل الوقائع والأسرار التي يكون قد إطلع عليها الموظف أو وصلت إلى علمه أثناء أدائه للوظيفة أو بمناسبة هذا الأداء.


فيحضر بصفة مطلقة كل تسليم لملفات أو وثائق للغير مخالف للقوانين والتنظيمات، كما يحضر إفشاء الوقائع والأسرار كيفما كانت طريقة الإطلاع عليها ( شفويا أو كتابيا أثناء أداء الوظيفة أو بمناسبتها).


ويشكل الإخلال بالسر المهني خطأ جسيما يعرض مرتكبه للدعوى التأديبية وللدعوى الجنائية طبقا لما تنص عليه معظم التشريعات.

تطرق القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية[26] في مواده 48 و 49 لواجب الحفاظ على السر المهني على النحو التالي:

المادة 48: يجب على الموظف الالتزام بالسر المهني ويمنع عليه أن يكشف محتوى أي وثيقة بحوزته أو أي حدث أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهامه ماعدا ماتقتضيه ضرورة المصلحة ولا يتحرر الموظف من واجب السر المهني إلا بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة.

أما المادة 49 فتنص على أنه:

" على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق الإدارية وعلى أمنها"
" يمنع كل إخفاء أو تحويل أو إتلاف الملفات أو المستندات أو الوثائق الإدارية ويتعرض مرتكبها إلى عقوبات تأديبية دون المساس بالمتابعات الجزائية

أما قانون العقوبات فيتضمن عدة أحكام تشدد العقوبة على كل من لا يمتثل لواجب السر المهني بصفة عامة فيما يتعلق بالاقتصاد الوطني والدفــاع الوطني [27]



وفي الخلاصة يمكن القول بأن مفهوم السر المهني يعني هدفين أساسيين:

الهدف الأول يتمثل في إرساء أسس الثقة التي ينبغي أن تطبع علاقات بعض الوظائف بالمواطنين وتتضمن الاستقرار الاجتماعي وراحة المواطنين .

أما الهدف الثاني فيتعلق بضرورة حماية الإدارة ضد ظاهرة تسرب المعلومات التي بالإمكان أن تمس بمصداقيتها أو تهدد أمن الدولة واقتصادها


ومن الأهمية بمكان أن يزيد الموظف وعيا بأبعاد هذين الهدفين وبضرورة إحترامها في كل الأحوال فلا يمكنه التحرر من واجب السر المهني إلا بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة

حقــوق الموظفيــن
ما يستنتج من تقييم أولي للواجبات التي سبق التعرض إليها أنها بحكم ارتباطها بطبيعة الوظيفة العمومية ومقتضياتها قد تثقل كاهل الموظف من حيث مضمونها وأبعادها المختلفة من جهة ومن جهة أخرى تعرضه للمتابعة التأديبية وإن اقتضى الأمر الجنائية وللمعاقبة بصفة مشددة كلما حاد عن احترامها.
مقابل هذه النتيجة المنطقية التي يذعن لها كل من كان له شرف العمل باسم الدولة ولحسابها تجمع معظم الأنظمة الإدارية على اعتبار أنه من الطبيعي أن تقترن بها حقوق وامتيازات تميز الموظف عن غيره من العمال
وبالإمكان التمييز بين ثلاثة أنواع من الحقوق:
- الحقوق المرتبطة بالمنصب أو الوظيفة وهي حقوق يشترك فيها نظاما الوظيفة العمومية (المفتوح والمغلق).
- الحقوق المرتبطة بالمسار المهني التي تميز الموظفين التابعين للنظام المغلق.
- الحقوق المرتبطة بالمهنة وهي أساسا تتمثل في الحقوق الاجتماعية والسياسية التي بإمكان الموظف أن يمارسها وببعض الضمانات التي يتمتع بها بحكم مركزه القانوني.




الحقـوق المرتبطـة بالمنصـب

تتمثل هذه الحقوق أساسا في ثلاثة مجموعات

- الحق في المرتب.

- الحق في الإجازات بمختلف أنواعها.

- الحق في بعض المكافآت المادية.

سبقت دراسة كل من نظام المرتبات والإجازات في العروض السابقة يكفي أن نضيف هنا أن الفوارق التي كانت موجودة بهذا الشأن بين الموظفين وعمال القطاع الخاص تقلصت شيئا فشيئا لتترك المجال في بعض الأحيان إلى نظام موحد بين الفئتين كما هو الوضع عليه بالنسبة للحماية الاجتماعية في الجزائر.

أما المكافآت المادية فتتخذ عدة صور متفاوتة الأهمية والطبيعة نذكرمنها:

- المساعدة الاجتماعية.

- الاستفادة من المطاعم بأسعار مخفضة.

- الاستفادة من التعاونيات التمويلية لعائلات الموظفين.

- إعانات في ميدان السكن والنقل.

- الاستعانة بأعوان الخدمات المنزلية...


لا يمكن حصر هذه المكفآت بصفة دقيقة غاية ما هنالك أنه تجدر الإشارة إلى أن الإشراف على تسيير هذه الخدمات يعود في غالب الأحيان لممثلي الموظفين.


الحقـوق المرتبطـة بالمسـارات المهنيـة

يختص بهذه الحقوق الموظفون التابعون لنظام الوظيفة العمومية المغلق ويتعلق الأمر أساسا:

- بالحق في الاستقرار

- بالحق في الترقية

- بالحق في التكوين

- بالحق في الحماية الاجتماعية وظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسلامة البدنية والمعنوية

تناولت العروض السابقة تحليل الحقوق الثلاثة الأولى بصفة مفصلة نقتصر هنا على إلفات الانتباه إلى الأهمية التي توليها السلطات العمومية منذ عهد قريب إلى التكوين أولا كعنصر من العناصر المشكلة لسياسة الوظيفة العمومية وثانيا كأداة لتسيير الموارد البشرية بدء من تكونها إلى نموها مرورا بالمحافظة عليها وتثمينهاو من الأهمية بمكان أن نلاحظ القفزة النوعية التي شهدتها كل الأنظمة في هذا الميدان.


يبقى أن نتعرض بصفة موجزة للحق في الحماية الاجتماعية الذي كان لمدة طويلة يميز الموظفين عن غيرهم من العمال والذي أصبح الآن حقا تشترك في ممارسته ولو بصفة متفاوتة كل الفئات المهنية.

من أهم مكتسبات الوظيفة العمومية نظام الحماية الإجتماعية الذي يشمل خطر الشيخوخة والمرض بشقية القصير والطويل الأمد والأمومة وغيرها من الاحتمالات التي قد تعترض الحياة المهنية للموظف.


يستفيد الموظف الذي يكون في إحدى الوضعيات السابقة من حقوق تختلف أهميتها وطبيعتها باختلاف الوضعيات والظروف المحيطة بها وهكذا:

- يتفاوت مستوى التعويض المناسب لحالتي المرض العادي وبعض الأمراض الخطيرة[28] بناء على علاقة المرض بالوظيفة (علاقة مباشرة- أو غير مباشرة) ومدة المرض.

- يتقاضى الموظف الذي يتعرض لحادث عمل أو مرض مهني معاش الإعاقة يحدد مبلغه بناء على نسبة الإعاقة التي أصيب بها.

- تستفيد الموظفة بإجازة أمومة مدفوعة الأجر بمناسبة إنجابها كيفما كان عدد أولادها

- يتقاضى الموظف منحا عائلية على الأولاد الذين هم على عاتقه حتى بلوغ
الحد الأقصى لسن التمدرس القانوني و21 سنة بالنسبة للطلبة الجامعيين.

- تدفع منحة ومعاش لذوي الحقوق عند وفاة الموظف

- يحق للموظف استرجاع المصاريف التي يكون قد دفعها إثر مرض أصابه أوأصاب زوجته أو أحد أولاده في حدود 100% منها بفضل النظام آلتعاضدي الذي ما أنفك ينتشر على مستوى مختلف القطاعات

- يتضمن حق التقاعد للموظف الذي تتوفر فيه شروط الأقدمية والسن

- وقد يبلغ مستوى المعاش المرتبط بهذه الوضعية 80%من مستوى الأجرة التي يكون قد تقاضاها خلال السنة الأخيرة من حياته المهنية.


الحقـوق المرتبطـة بالمهنـة

يستفيد الموظفون بصفة عامة بجميع الحقوق والحريات التي تكرسها كل من الدساتير وإعلان حقوق الإنسان والقوانين لصالح المواطنين

إلا أنه بالإمكان أن تتعارض هذه الحقوق والحريات مع مقتضيات المرفق
العام ، الأمر الذي يستدعي تدخل آلمشرع ببعض التدابير والقيود إما قصد حماية الصالح العام وضمان استمرارية المرفق العام وإما قصد حماية الموظف ضد تعسف الإدارة نفسها أو ضد الاعتداءات التي قد يتعرض لها من طرف المستفيدين من الخدمة العمومية.

سنتنــاول فيمايــلي:

- الضمانات المحمية لحقوق الموظف.
- الحقوق السياسية.
- الحقوق الجماعية.

الضمانــات المحمية لحقوق آلموظف :

ندرج تحت هذا العنوان:

- الحماية الإدارية .
- الحماية القضائية.


الحماية الإدارية:

يتمتع الموظف في ظل نظام الوظيفة العمومية المغلق بحق رفع الدعوى الإدارية أمام السلطة المختصة للمطالبة باسترجاع حق من حقوقه المهنية أو بتعويض عن ضرر يكون قد أصابه من جراء عمل تعسفي من طرف الإدارة

تختلف طرق رفع هذه الدعوى باختلاف الأنظمة الإدارية:

بالإمكان أن ترفع الدعوى مباشرة إما أمام السلطات العليا ( السلطة السلمية أي السلطة التي يعمل الموظف تحت إشرافها- مدير- وزير...) وإما أمام بعض السلطات التي تشرف على الوظيفة العمومية مثل ماهو الوضع عليه بالنسبة للجان الخدمة المدنية الموجودة في الأنظمة الأنكلوساكسونية أو أمام مجالس عليا للوظيفة العمومية.

وقد ترفع هذه الدعوى بصفة غير مباشرة أمام الهيآت المتساوية الأعضاء التى تتولى بعد مناقشة القضية عامة كانت أم فردية حماية الموظف

المعمول به في الوظيفة العمومية الجزائرية يتمثل إما في الطعن الإداري بشقيه السلمي والولائي وإما إخطار هيآت المشاركة والطعن. (اللجان المتساوية الأعضاء- ولجان الطعن ولجان تقنية)

فالمادة 102 مثلا من القانون الأساسي[29] تنص على أنه:

" تبلغ نقطة التقييم إلى الموظف المعني الذي يمكن أن يقدم بشأنها تظلما إلى اللجنة الإدارية المتساؤية الأعضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها"
كما تنص المادة 67 من نفس القانون:

تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الأمر.

الحمايـة القضائيـة

بالإضافة إلى الحماية الإدارية التي إذا استحسن توظيفها من طرف كل من الموظف والسلطة الرئاسية وهيآت المشاركة تساعد على خلق جو التفاهم والثقة بين الإدارة وأعوانها هناك حماية قضائية خاصة عادة ماتكرسها الدساتير توفر للموظف حق الطعن في كل الأعمال التي قد تسيء لحق من حقوقه هذا من جهة ومن جهة أخرى تضع على عاتق الإدارة واجب الحلول محل الموظف للدفاع عنه ضد اعتداء كيفما كان شكله صادر عن الغير.

حـق الطعـن

للموظف الحق في رفع الدعوى امام القضاء إما قصد الحصول على إلغاء القرار الفردي أو التنظيمي الذي قد مس باحد حقوقه وإما من أجل الإستفادة من تعويض الأضرار التي يكون قد تعرض لها.

تطرح هذه الأحوال كلها عدة تساؤلات من الضروري محاولة الإجابة عنها قصد التعرف على مختلف الأنظمة المعمول بها و الطرق والإجراءات المرتبطة بكل نظام.

أول هذه الأسئلة تتعلق بالقاضي المختص في النظر في النزاع آلذي قد يثور بين الموظف والإدارة.

ثلاثة أنظمة تتقاسم الإجابة عن هذا السؤال.

النظام الأول تختص به البلدان التي تعمل بوحدة القضاء حيث توجد فئة واحدة من القضاة تتكفل بمجموع القضايا المدنية منها والجنائية والإدارية كما هو الوضع عليه في البلدان الأنكلوساكسونية.

مايمكن استخلاصه من الناحية النظرية من الدراسات التي تطرقت لهذا النظام أنه سرعان ماتبرز حدوده للعدد الهائل من القضايا المختلفة التي ترفع أمام القاضي وعدم تخصصه في المسائل المرتبطة بالوظيفة العمومية والقواعد المعقدة التي تحكم تنظيم المسارات المهنية والمرتبات والمسؤولية وغيرها.
فغالبا مايكون موقفها موقفا مترددا إما خشية المساس بمبدأ الفصل بين السلطات وإما تفاديا لإدانة الإدارة بدفع تعويض للمتضرر لاسيما في بعض البلدان التي مازالت تعمل بمبدأ المسؤولية المالية للإدارة.

والملاحظ أن الموظف نفسه كثيرا مايحجم عن استعمال حق الدعوى القضائية في هذا النظام، فالمملكة الموحدة مثلا لايدخل ضمن الإعراف المعهود بها الطعن ضد الأعمال الإدارية يفضل غالبية الموظفين طريقة التسوية الودية
مع الجهة المعنية أو أخطار لجنة الخدمة المدنية

كذلك الوضع بالنسبة للوظيفة العمومية الفدرالية الأمريكية حيث لا يتعدى عدد الطعون المرفوعة أمام القضاء مائة طعن سنويا[30].

آلنظام الثاني للحماية القضائية يفترض وجود قضاء إداري مستقل عن القضاء العادي، توجه إليه الطعون التي قد يرفعها الموظفون ضد أعمال الإدارة

وتتصدر فرنسا البلدان التي تعمل بازدواجية القانون وسارت على نهجها العديد من البلدان من ضمنها مصر وتونس والجزائر، حيث تتولى محاكم إدارية ومجلس للدولة النظر في مختلف النزاعات التي تثار بين الإدارة وموظفيها.

أثبت هذا النظام نجاعته لا بالنسبة لحماية حقوق الموظفين فحسب ولكن أيضا بالنسبة لتكوين القانون الإداري نفسه إلا أنه يعاب عليه كونه يسخر معظم وسائله ووقته لمعالجة النزاعات الداخلية بين الإدارة وأعوانها عوض أن يبقى وفيا للغرض الذي أنشىء من أجله وهو حماية المواطنين ضد مخاطر التعسف في إستعمال السلطة من طرف الإدارة وتبدو هذه الحقيقة بكل جلاء خاصة عند البلدان التي تلعب فيها رقابة القضاء على الأعمال الإدارية دورا أساسيا مثل فرنسا.

أما في معظم البلدان النامية التي أخذت بنفس النظام فان الواقع معاكس تماما لمثل هذا التوجه وذلك لإنعدام تقاليد التقاضي بين الإدارة وموظفيها.
أما الجزائر فهي تعمل الآن بنظام ازدواجية آلقضاء سياتي التطرق إلى دراسته لاحقا عند آلتعرض لأنظمة الرقابة على الإدارة العامة .
النظام الثالث يختص به عدد قليل من البلدان على رأسها ألمانيا وهو يتمثل في تخويل مهمة الفصل في النزاعات القائمة بين الإدارة وموظفيها لقضاء خاص ينشأ لهذا الغرض داخل الإدارة على أن يكون بالإمكان وضعه تحت رقابة القضاء الإداري.
والملاحظ أن معظم المنظمات الدولية تبنت نفس هذا النظام لمعالجة مجموع القضايا الناجمة عن علاقاتها بموظفيها.

السؤال الثاني الذي تطرحه الحماية القضائية للموظف تتعلق بالإجراءات التي ترتكز عليها مسألة قبول الدعوى وبالسلطات التي يملكها القاضي أثناء التحقيق وبعد صدور الحكم في تنفيذه.

وبعبارة أخرى:

- من يملك تقديم الدعوى؟ الموظف وحده باستثناء غيره أم بالإمكان السماح للغير أن يمثله كالجمعيات أو نقابة الموظفين انطلاقا من الصلاحيات المخولة قانونا لهذه الهيآت في الدفاع عن مصالح أعضائها؟

وهل يجوز الاستعانة في كل الأحوال باستشارة قانونية أو بمحام؟

- هل باستطاعة القاضي أن يأمر بتحقيقات إضافية للتعرف على ملابسات القضية وأن يتحصل على كل المعلومات التي من شأنها أن تنير خلفيات القضية.
- هل بإمكان القاضي أن يرغم الإدارة على تقديم كل الشروحات الضرورية لتقييم عناصر القضية والمبررات التي أدت إلى إتخاذ القرار المطعون فيه أم سيكتفي بالتستر التقليدي للإدارة وراء ضرورات المصلحة كمبرر للفصل في القضية دون أن يتعمق في البحث عن مسبباتها وتحليلها؟


- ماهي القوة التنفيذية الفعلية للحكم الذي قد يصدره القاضي بإلغاء العمل الإداري الذي تسبب فى إحداثه؟ علما بأن الحكم رغم إكتسابه لحجية الشيئي المقضى به يتصادم غالبا مع امتناع الإدارة عن تنفيذه أو على الأقل تماطلها في اتخاذ التدابير الضرورية لذلك؟.

إن مضمون الرد عن هذه الأسئلة لا يختلف كثيرا من الناحية النظرية من بلد لأخر

مايمكن استخلاصه من دراسة الحالات الأكثر تعبيرا عن الأنظمة الثلاثة المذكورة أن الفارق بينها لايكمن في محتوى القوانين والإجراءات المتعلقة بالحماية القضائية ولكنه يتمثل من جهة في مدى الأهمية التي يوليها كل من الموظفين والإدارة لللجوء إلى القاضي للفصل في النزاعات التي قد تشوب علاقاتهم ومن جهة أخرى في الوسائل المسخرة لهذا الغرض وقد سبقت الإشارة إلى موقف أهم البلدان من هذه القضية والأسباب التي تبرر هذه المواقف

سنتعرض لموقف المشرع الجزائري من هذه المسائل لاحقا في الفصل المخصص للنزاعات المتعلقة بالوظيفة العمومية.
واجـب حلول الدولة محـل الموظـف

من الضمانات التي تكرسها أنظمة الوظيفة العمومية حلول الدولة محل الموظف للدفاع عنه ضد كل اعتداء قد يتعرض له أثناء ممارسة مهامه أو بمناسبتها ذلك أن هذا الإعتداء كيفما كان شكله إذ يوجه للموظف في ظاهره إنمايوجه في الحقيقة إلى الدولة التي يمثلها ويعمل باسمها ولحسابها

طبيعي من هذا المنطلق أن تقابل مسؤولية الموظف تجاه الإدارة مسؤولية خاصة من هذه الأخيرة تجاه أعوانها وحماية تتميز عن الحماية العادية التي تقدمها الدولة لسائر المواطنين لاسيما إذا إفترضنا أن قدرة دفاع الموظف ضد الاعتداءات التي قد يتعرض لها محدودة بحكم التبعية الرئاسية التي تميز مركزه القانوني داخل الإدارة وبعض الواجبات التي هو مطالب بالإمتثال إليها مثل السر المهني وواجب التحفظ.


وقد تتخذ هذه الحماية أشكالا وصورا مختلفة:

- بالإمكان أن تتحق عن طريق القانون الجنائي كأن يجرم بعض التصرفات عندما يكون المتضرر من جرائها موظفا أو كأن يشدد من بعض العقوبات

- عندما يتعلق الأمر بجنح في طبيعتها ترتكب ضد الموظفين[31] أثناء أداء مهمتهم أو بمناسبتها ( كالسب و الشتم و الاعتداء المادي ). بإمكان الدولة أن تحول دون متابعة الموظفين مدنيا أو جنائيا مالم ترخص صراحة بهذه المتابعة.

- وبالإمكان أخيرا بدون أن تحول الدولة دون متابعة الموظف أن تضمن له حماية ضد كل اعتداء أو تهديد قد يتعرض له ودفع تعويضات للأضرار الناجمة عن هذه الأعمال.

تعرض القانون الأساسي للوظيفة العمومية لهذا الاحتمال في الجزائر في المادتين 30 و 31 التالي نصهما:

" المادة 30 يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسـة وظيفـة أو بمناسبتها ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به"

" وتحل الدولة في هذه الظروف محل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الأفعال"
" كما تملك الدولة لنفس الغرض حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة"
أما المادة 31 فتتعلق بالمسؤولية المدنية للموظف وتنص أنه
" إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من غير سبب خطأ في الخدمة فيجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية أن تحميه من العقوبات المدنية التي تسلط عليه مالم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصلا عن المهام الموكلة له"
وستأتي دراسة هذه المسألة بصفة مفصلة في القسم المخصص لمسؤولية الموظف.

آلحـــــقوق السيـــاسيــــة

يتضمن هذا الموضوع عدة جوانب تتمحور حول سؤالين أساسيين:
- هل يعقل اعتبار آلموظف مجرد مواطن عادي وبالتالي مؤهل لممارسة كل آلحقوق السياسية آلتى يمارسها غيره من آلمواطنين؟
- أم ينبغي تمييزه عن هؤلاء وحصر حقوقه فى حدود ما يتفــق منــها و مقتضيات آلتسيير آلعمومي؟
إذا استثنينا الأنظمة آلتى مازال الحكم فيها في يد حزب مسيطر
(Parti dominant ) يفرض على آلموظفين آلتزاما سياسيا وولاء يتنافيان مع آلعديد من آلحريات الفردية والجماعية فان آلبلدان آلتى تعمل بمبدأ آلتعددية آلحزبية مجمعة على ضرورة تبني موقف وسط من هذه الاشكالية حتى يتم آلتوفيق فى صور وصيغ متفاوتة بين مقتضيات آلمرفق آلعام وواجب احترام حقوق آلمواطن ويستند هذا آلموقف إلى ثلاثة مبادئ :

- مبدأ مرجعي يتقاسمه آلموظف مع سائر المواطنين يقضي باعتراف حرية الرأي للجميع
- مبادآن يكيفان هذا آلقاسم المشترك مع مقتضيات آلسلطة آلعامة وتسيير المرفق آلعام وهما على آلتوالى مبدا آلحياد وواجب آلتحفظ
- حـــرية آلــــرأي –
مفاد هذا المبدأ أنه لا يجوز أن يكون آلموظف سواء بمناسبة توظيفه أو اثناء مساره آلمهني محل أي تمييز قائم على خياراته آلسياسية أوآلفلسفية أو الدينية فهو ليس مجرد آلية مسخرة لخدمة آلسلطة . فالتزامه تجاه آلوظيفة آلعمومية لا يعني تنازله عن حرية آلفكر والى حد ما آلتصرف آللصيقتين بطبيعته آلانسانية وانتمائه إلى مجتمع منظم.

وقد كرست معظم آلدساتير والقوانين الاساسية للوظيفة العمومية هذا المبدأ كما هو آلشأن في بلدان الاتحاد آلاروبى وغالبية البلدان آلنامية كما أقره العرف فى المملكة آلموحدة
أما فى الولايات المتحدة فقد فرض احترامه عن طريق نظام الاستحقاق آلذى يتنافى أصلا كما هو معلوم مع كل تمييز قائم على المحاباة او الانتماء آلسياسي.

واكبت آلجزائر هذا الاتجاه انطلاقا من دستور 30 نوفمبر 1989 – فبعد ان كان الالتزام السياسي شرطا من شروط ممارسة آلوظيفة آلعمومية فى ظل نظام الحزب الواحد أصبح آلعمل به لا يتفق بطبيعة آلحال مع نظام آلتعددية آلحزبية آلذي تبناه آلمشرع فى هذا الدستور فالمادة 36 منه تنص على أن " لا مساس بحرمة حرية المعتقد وحرمة حرية الرأي"

وقد جسدت هذا آلخيار آلأحــكام آلــواردة فى المواد
26/ و27 من القانون آلأساسي للوظيفة العمومية 0علىآلنحو التالى "المادة 26

" حرية آلراى مضمونة للموظف فى حدود احترام واجب التحفظ آلمفروض عليه" أما المادة 27 فتكرس مبدا مساواة آلموظفين حيث تنص على أنه:

"لايجوز آلتمييز بين آلموظفين بسبب آرائهم أوجنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم آلشخصية أو الإجتماعية"


وتؤكد آلمادتان 28 و 29 على أن آنتماء آلموظف إلى تنظيم نقابــي أو جمعية أو حزب سياسي لايمكن في أي حال من الأحوال أن يؤثر على حياته آلمهنية، كما لا يمكن ان تتأثر حياة الوظف آلمهنية بالآراء آلتى قد يكون عبر عنها قبل أو أثناء آلعهدة الإنتخابية أو السياسية أو النقابية آلتى قد ترشح لها


0 الامر 06-03 المؤرخ فى 15 يوليو 2006

إلا أن آلتأكيد على هذا آلمبدا لا يفيد تطبيقه بصفة مطلقة- فهو مقيد ولو بصفة متفاوته حسب ظروف آلزمان والمكان بالمبادئ المذكورة أعلاه.
-مبـــدا الحـــــياد-
يرتبط هذا آلمبدا بمفهوم التعددية فلا يعقل من هذه آلزاوية ان يستغل آلموظف مركزه لصالح حزب سياسي أو آخر ذلك أن هذا آلمفهوم يقوم فى حد ذاته على آلتمييز بين آلدولة والأحزاب

ويسرى تطبيق مبدا آلحياد بصفة عامة تجاه آلمرؤوسين وتجاه آلمدارين.
فالمادة 52 من آلقانون آلأساسي للموظفين الفدراليين الألمان 0 ينص على أنه:
" آلموظف فى خدمة آلشعب بكامله وليس فى خدمة حزب معين"


وفى نفس آلسياق يحث دليل الموظف آلبريطــانى " عـلى أنه "على آلموظفبن أن يكونوا فى خدمة آلحكومة المسؤولة أمــام آلبرلمان لا ينبغي أن ينحازوا لحزب باستثناء الآخرين – فهم تحت تصرف آلحكومة كيفما كانت مرجعيتها و يطبق هذا المبدا بصفة خاصة على كبار آلموظفين حيث يطالبون بالتزام حياد مطلق- فعلى الموظف أن يتحلى بوعي سياسي كامل حتى يتمكن من تقييم آلاثار آلسياسية آلناتجة عن آلتدابير آلتى يتخذها أو يقترح اتخاذها ولكنه لايجوز فى أي حال من الأحوال أن يلتزم سياسيا كأن يطبق سياسة الحزب آلذى ينتمي إليه أو سياسة شخصية عوض أن يمتثل للسياسة آلتى هو مطالب بتنفيذها.


0 GUY Braibant Institutions administratives comparées
La Fonction publique cours polycopie I E P PARIS
وتوخيا للوضوح فى تحديد آلموقف من هذه الإشكالية ينبغى آلتمييز بين الولاء للوطن والولاء للنظام آلسياسي والولاء للحكومة.


أما الولاء للوطن فهو قاسم مشترك بين كل آلدول فكل اخلال بهذا آلواجب يعرض صاحبه للجزاء آلتأديبى وإن اقتضى الأمر إلى الإقصاء من كل حق فى آلدخول إلى الوظيفة آلعمومية أو آلبقاء فيها – كثيرة هي الامثلة آلتى تؤكد هذا الاتجاه ومن بينها ما تضمنته آلمادة 24 من الأمر 66-133 المؤرخ فى 23 جوان 1966 آلتى تفيد بأنه " لايحق آلدخول إلى آلوظيفة آلعمومية للاشخاص آلذين أثبتوا موقفا مناهضا لمصالح آلوطن أثناء حرب آلتحرير"


أما الولاء لنظام آلحكم فلا تطرح إشكاليته إلا ضمن آلمؤسسات آلسياسية آلتى تفتح باب النقد للمواطنين والسعي بطرق شرعية إلى تطويره إلا أن معظم آلبلدان تطالب موظفيها منتخبين كانوا أو معينين بالـولاء لنظــام الحكـــم ( جمهورى- ملكي ) وفى بعض الأحيان يتجسد هذا آلولاء باداء آليمين كما هو الوضع عليه فى الولايات المتحدة بصفة عامة وفى سويسرا بالنسبة للاعوان آلتابعين للسلك القضائي أو الإدارة العسكرية 0


أما الجزائر فينص آلدستور فى آلمادة 42 منه على أنه " لايمكن آلتمسك بحق إنشاء الاحزاب آلسياسية للمساس بالطابع الديقراطى والجمهوري للدولـــة" . ومن جهة أخرى يدخل ضمن واجبات آلموظف احترام سلطة الدولة وفرض احترامها وفقا للقوانين والتنظيمات العمول به

0 F .Gazier op ci

أما آلولاء للحكومة فيطرح عدة تساؤلات ليس من آليسير الإجابة عنها بصفة قاطعة بدون الإخلال بالتوازن آلذي ينبغى أن يطبع علاقات آلأطراف آلمشاركة فى عملية آلتسيير آلعمومى وهي الحكومة والموظفون والمواطنون


هل بامكان الحكومة أن تطالب الموظفين بتقاسم توجهاتها السياسية ومساندة نشاطها بصفة مطلقة دون أن تتعرض:


- إما لخـــطر حرمان آلمرافق العامة من خبرة آلفئات آلنخبوية آلتى لاتتجاوب مع هذا آلطلب ولا ترضى بالدخول إلى آلوظيفة آلعمومية أو البقاء فيها إذا كان ذلك على حساب حريتها وحقوقها


- وإما لخطر تعزيز صفوف آلانتها زيين آلذين يتظاهرون بالولاء فقط قصد تحسين وضعيتهم آلمهنية وهم على استعداد طبيعي لاستبدال هذا آلموقف في أول فرصة


- وإما لخطر تغذية الحذر والاحتراز بين الحكومة وموظفين إما مناهضين باستمرار لها او منحازين إليها


وتفاديا للآثار آلتى قد تترتب على هذه الاحتمالات لاسيما على مدى ثقة آلمواطنين فى عدم تحيز الإدارة فان آلرأي آلســـائد من هذه آلاشكالية عرف تطورا مميزا بعد الحرب آلعالمية آلثانية أصبح آلأن يقضي بضرورة آلتوفيق بين موقفين متكاملين:
0 GUY Braibant I nstitutions administratives comparées-La
fonction publique fondation nationale de sciences politiques Paris 1986

يستخلص من هذه التجارب
انه بالنسبة لبريطانيا آلعظمى بعد حرص آلسلطات المعنية على تمييز صارم بين آلوظيفة آلسياسية والوظيفة الادارية واعتبار ممارسة الواحدة منافية للأخرى
الموقف الأول يفيد إخضاع آلموظف لواجب آلحياد السياسي

الموقف آلثانى يرمي إلى تمكين الموظف مبدئيا من ممارسة حقوقه آلسياسية كسائر آلمواطنين مع احترام واجب آلتحفظ آلذى يتفاوت مضمونه وأبعاده باختلاف طبيعة الوظيفة ومستوى آلمسؤولية آلمنوطة بها.

وقد واكب هذا التطور تطور آلحق آلنقابي كما يتبين ذلك من خلال الاطلاع على بعض آلتجارب الاجنبية 0

سبق التطرق لمفهوم آلحياد آلسياسي فى آلفقرات آلسابقة. يبقى أن نتطرق لواجب آلتحفظ

واجــــــب التحفـــــــظ

ينــطلق هذا آلواجب من مبدأ امكانية آلموظف من ممارسة سائر آلحقوق آلمعترف بها للمواطن

له ان يشارك فى الانتخابات كمنتخب ومترشح للحصول على عضوية فى المجالس السياسية والادارية بدون أن يرتبط هذا الحق باستقالته
اتخذت تدابير مرنة على آلنظام خاصة مع اتساع رقعة الوظيفة العمومية والاعتراف بالحق النقابي – تجدر آلإشارة بهذا آلصدد إلى أن لجنة Masterman التى شكلت خصيصا لدراسة الحقوق السياسية للموظفين خلصت إلى ضرورة آلتمييز بين ثلاثة فئات من الموظفين
أعوان آلتنفيذ
الاطارات الوسطى
كبار الموظفين
لأعوان التنفيذ حرية سياسية شبه كاملة- إلا أنه لا يجوز لهم أن يمارسوا نشاطا عموميا داخل الأحزاب آلسياسية وإذا ماتم ترشحهم لانتخابات سياسية فعليهم أن يستقيلوا على أن يحتفظ لهم بحق آلرجوع إلى آلوظيفة آلعمومية فى حالة إخفاقهم فى الإنتخابات شريطة أن يقدموا طلبا لهذا الغرض ثمانية أيام بعد آلتصريح بالنتائج الانتخابية
أما الاطارات آلوسطى فعليها أن تقدم استقالتها قبل آلترشح للانتخابات ولا تملك حق آلرجوع فى حالة الاخفاق آلامر آلذى يعرضها إلى خطر الإقصاء من آلوظيفتين
غاية ما هنالك أنه يحق للحكومة أعتبار بعض آلوظائف الإدارية منافية للوظائف الانتخابية وذلك حماية لحياد الادارة وتفاديا لتوظيف سلطة أصحاب هذه آلوظائف للتأثير على نتائج الانتخابات
أشرنا إلى المثال آلبريطاني سابقا.

أما فى الجزائر فقد حدد الأمر 97-07 آلمؤرخ فى 6 مارس 1997 المتضمن القانون آلعضوى آلمتعلق بالاحزاب آلسياسية قائمة آلوظائف آلتى لا يجوز لأصحابها أن يترشحوا للانتخابات آلبلدية و الولائية و الوطنية فى دائرة الاختصاص آلتى عينوا بها قبل فوات سنة بعد إنهاء مهامهم

ويتعلق الامر بالقضاة و أفراد الجيش وأسلاك الأمن والولاة و الوظائف العليا فى الولاية.

- للموظف كذلك آلحق فى الانخراط فى حزب سياسي شريطة احترام آلضوابط الواردة فى الدستور بالنسبة للسيادة والوحدة الوطنية والطابع آلجمهوري وآلديمقراطي للدولة.


إلا أنه هنا كذلك يستثنى من هذا آلحق آلقضاة وأفراد الجيش وأسلاك آلأمن وأعوان الدولة آلذين يمارسون بعض الوظائف آلعليا
ما عدا هذه الحالات آلخاصة آلمحددة قانونافان واجب آلتحفظ يسري على سائر الموظفين سواء أكان ذلك أثناء القيام بالخدمة أو خارجها .

فالموظف يتمتع بالحريات العامة كسائر آلمواطنين إلا أنه لايحق له أن يتحرر من كل قيد فى آلتعبير عن آرائه – فهو مطالب بالتزام قدر من الاحتشام تتفاوت أهميته بتفاوت المسؤوليات المنوطة به

أما كبار آلموظفين فيحرمون من كل مساهمة فى الحياة آلسياسية- باستثناء الانتخابات آلمحلية آلتى بالامكان أن يشاركوا فيها شريطة تفادي كل مامن شأنه أن يشكل تداخلا بين آلوظيفتين الادارية والسياسية
النظام الالمانى شبيه إلى حد كبير بالنظام آلفرنسى فالحقوق السياسية معترف بها للجميع للموظف مثلا أن يترشح للانتخابات بدون إلزامه بالإستقالة ، إلا إنه مثل ما ينص عليه القانون الاساسي الالمانى (1953) – " على آلموظف أن يراعى فى نشاطاته آلسياسية آلاتزان والتحفظ المرتبطين بوضعيته داخل مجموعة آلموظفين وبواجباته آلوظيفيــة " لا تختلف هذه آلقاعدة عن واجب آلتحفظ آلذي خلص إليه الاجتهاد القـــضائى آلفرنسي
الآمر آلذى يجعل من الصعوبة بمكان تقييم آلسلوكات آلمخلة بهذا الواجب.

وعادة ما يستند آلقاضي فى هذا آلميدان إلى عدة معايير أهمها:
- الظروف آلمحيطة بخرق واجب التحفظ
- طــبيعـة آلوظيفــة آلمسندة إليــه
- طريقة وطبيعة آلعمل آلمخل بواجب آلتحفظ
وبصفة عامة فان آلمصلحة آلعامة تشكل آلمقياس آلأساسي فى نظر آلقضـاء الفرنسـي بقطـع آلنـظـر عـن رتبــة آلمـــوظــف CE Teissier 13-3 1953 Dalloz p .735) أو مدى تقنية آلوظيفة آلتى يمارسهاCE. Dme kowalewski 27- 5 1955 Dlloz 1955 p. 687) )

وانطلاقا من هذا آلمبدأ فانه يحق للموظف أن يقوم بتأليــف كتــب وأن يشارك فى صحف ذات صبغة سياسية أو أن يخاطب آلجمهور شريطة أن يتحصل على رخصة من رئيسه آلسلمى0 ( C E . Chobeaux 19-12 -1919 Rec . p. 940)

وقد اعتبر عدة حالات مخلة بواجب آلتحفظ نذكر منها على سبيــل آلمثـــال :
- انعدام السلوك آلمشرف absence de dignité(C E.21 février 1968 Aubertin Rec. 122)
- المساس بسمعة الإدارة وشرف آلمؤسسة (C E 20 oct 1961 Dutot A J D A1961 II 188 )
المشاركــة آلفعليـة فى مظاهـرة غيـر مرخص لــهاKoWalewski D. 1955 687 Conclusions Mosset note G. Morange) (C E 27 mai 1955 Dame
0 Alain Plantey Traité Pratique de la fonction publique Troisième édition Paris Librairie génerale de Droit et de jurisprudence


- آلتحريض قصد آلمشاركة فى إضراب سياسي وتوزيع آلمنشورات لهذا آلغرض C E 10 october 1956 Demoiselle Coquand Rec. 362

- نشر رسوم مسيئــة بصـــورة رئــيس الجمهـــورية C E . 10novembre 1969 sieur Mélero A J D A 1969 Rec 366 ))

ويدخل ضمن الإخلال بواجب آلتحفظ عدد من آلسلوكات والتصرفات لا يمكن حصرها بصفة دقيقة كما لايمكن تفاديها عن طريق حســـن انتقاء آلموظفين وتأطير فترة آلتجربة آلتى يختبرون خلالها قبل ترسيمهم وانخراطهم آلنهائي فى آلسلك آلذى وظفوا فيه.
آلحقوق الجماعــية
عرف النشاط الجماعي تطورا معتبرا داخل آلوظيفة العمومية
فبعد اعتبار تجمعات الموظفين بمختلف آشكالها عملا مناقضا لمبدأي " آلتنظيم آلرئاسي ( او آلهرمي) "والحياد" اللصيقين بمفهوم آلادارة فان غالبية الانظمة الادارية جنحت شيئا فشيئا وتحت ظروف شتى إلى قبول آلفكرة وتاطيرها بضوابط قانونية وقضائية وإدارية تختلف طبيعتها ومدى تطبيقها باختلاف الاتجاهات السياسية والاقتصادية والاجتماعية المتبعة.

وسنتناول فيمايلى تطور ثلاثة حقوق بالنسبة لبعض البلدان الاجنبية فى القسم الاول وبالنسبة للجزائر فى القسم آلثانى ويتعلق الامر:
بالحـــق آلجمعــوى
والحــــق النقابـــي
وحــــق الاضــراب


0 المعطيات الواردة فى هذا الفصل والمتعلقة بالتجارب الأجنبية مستعارة من Guy Braibant
Institutions administratives comparées La fonction publiqu

آلحق آلجمعوي
واجهت فكرة تنظــيم آلموظفين فى شكل جمعيات تتولىتمثيلهم والدفاع عن حقوقهم اعتراضا مستمرا من طرف آلسلطات آلإدارية وذلك لثلاثة أسباب رئيسية 0

يتمثل آلسبب آلأول فى كونها مهددة لمبدأ آلتسلسل آلهرمي آلذى يميز آلتنظيم الاداري

أما السبب الثانى فمفاده أن آلفكرة نفسها مهددة لمبدأ إعلاء آلصالح آلعام على آلمصالح آلشخصية

أما السبب الثالث فهو لصيق بتزامن تكوين هذه آلجمعيات مع إنشاء نقابات آلعمال والتخوف من إمكانية تحالفها مع هذه آلنقابات وخوض آلنضال الاجتماعي والسياسي معها داخل الاجهزة آلادارية

إلا ان آلتطور آلذى عرفته الوظيفة آلعمومية كما ونوعا 0 ساعد ولو بوتائر وفى حدود متفاوتة على رفع الحواجز التي كانت تحول دون نمو آلفكر آلجمعوي
آلبــداية بالنسبة لفرنسا مثلا يرجع تاريخها إلى أوائل آلقرن آلماضي حيث اعترف آلقضاء الإداري للموظفين بحق إنشاء جمعيات فى إطار قانون 1901 قصد آلدفاع عن عن حقوقهم آلمهنية ورفع الدعوى القضائية لهذا آلغرض
C E A ssociation de
l’administration centrale du ministere des colonies 11-12-1908 Rec. p.1016.
Louis Fougère La fonction publique E tudes et 0

choix de textes commentés I I S A Bruxelles UNES CO 1966.
0 آزدياد عدد الموظفين وتقليص الامتيازات آلتي كانوا يختصون بها بالنسبة لعمال القطاع آلخاص
كما اعترف لجمعيات آلموظفين بحق رفع الدعوى آلقضائية للدفاع عن آلقوانـــيــن آلأســاسيــة آلخــاصــة بــــالاســـــلاك( C E . Association de l’administration centrale des colonies 11-12-1908-Rec.p. 1016 )
(Cass. ch. réunies Cardinal Luçon 15-6-1923 Dalloz 1924- 1- 153 conclusionsMérillon )

إلا أن سلطات هذه الجمعيات بقيت محدودة نسبيا فهي لا تعترف لها آلمحاكم بالدفاع عن آلحقوق آلفردية لأعضائها من جهة ومن جهة أخرى فانه لايحق لها أن تنظم إلى آلمركزيات آلنقابية مثل آلكونفدرلية آلعامة للعمل
Confédération générale du Travail-

أما بريطانيا فانها عرفت تطورا شبيها إلى حد كبير بالمثل آلفرنسي ، إلا إن ممارسة الحق آلجمعوي آلذي شجع بادئ ذى بدء قد عرف تقلصا معتبرا إثر الاضراب العام آلذى شهدته سنة 1926 حيث سارعت آلسلطات آلعمومية إلى اصدار قانون سنة 1927 يقضي بمنع آلموظفين من إنشاء منظمات تابعة بصفة مباشرة أو غير مباشرة لاحزاب سياسية آلأمر الذى نجم عنه حضر آنضمام هذه آلمنظات إلى الكنفدرالية النقابية آلبريطانية Trade UnionCongress.

ولم ترفع هذه آلقيود إلا بعد الحرب العالمية الثانية بمبادرة من آلحكومة العمالية آلتى أسقطت كل الحواجز آلتى كانت تعرقل النشاط آلجمعوى بل وتشجع آلموظفين على الانخراط فى آلمنظمات المهنية- ويتضمن الكتيب آلذى يسلم للموظف إثر تنصيبه حرفيا هذه آلنصيحة: 0 "يرخص للموظفين آنتماؤهم إلى منظمات مهنية ويشجعون لهذا الغرض"

اما آلجزائر فانها التزمت موقفا حذرا ومتأنيا من آلحركة آلجمعوية تجسدت معالمه من خلال أول قانون للجمعيات صدر فى سنة 1971 وحدد بصفة مقيدة إلى حد كبير ظروف نمو هذه آلحركة – ولم تشهد الوظيفة آلعمومية نجاح أية محاولة تذكر فى ظل هذا آلقانون.

بدأت الأمور تتطور ولو بصفة تدريجية فى إطار دستور 1989 آلذي أسس أرضية جديدة سمحت بتدخل آلمشرع سنة 1990 0 لفتح مجال آلنشاط آلجمعوى ورسم قواعد أكثر ملاءمة مع مقتضيات اتساع رقعته وبالتالى دخوله إلى الوظيفة آلعمومية- إلا ان تكريس الاعتراف بحق التجمع لا يعني ممارسة هذا آلحق بصفة مطلقة بالنسبة لسائر آلموظفين – فإنشاء آلجمعيات من طرف آلولاة وأفراد الجيش مرهون بالحصول على رخصة من طرف السلطات المعنية كما أن القانون الاساسي لممارسي 0 آلوظائف آلعليا فى آلدولة ينص على أنهم مطالبون بنفس آلشرط قبل انخراطهم فى أية جمعية أجنبية.

آلحـــق آلنقابـــى

لم تتمكن آلحركة آلنقابية من اقتحام فضاء آلوظيفة آلعمومية إلا عدة عقود بعد الاعتراف بها فى عالم آلشغل – ويرجع هذا آلتفاوت إلى سببين رئيسيين

- يقضـي السبب الأول بانه ليس من آلمعقول أن يطالب آلموظف بواجب آلطاعة لرئيسه وان يسمح له فى آن واحد بتأسيس منظمة نقابية قد تجعله فى مركز تفاوضي وقل حتى نزاعي مع نفس آلرئيس.
فمبدا السلطة الرئاسية Principe hiérarchique ) ) يتنافى بهذا آلصدد مع ممارسة آلحق آلنقابى

أما السبب آلثانى فمفاده مرتبط بخصوصيات آلوظيفة آلعمومية والدولة التى تمثلها. فمن مقتضيات آلمركز آلذى تحتله كاداة اتصال بين السلطة آلسياسية والمجتمع أنه ينبغي أن تبقي خارج مجال آلصراعات الاجتماعية والطبقية


0 Guy Braibant- Institutions administratives comparées. La fonction publique Fondation nationale de sciences politiques- service de polycopie P.269

0 آلقانون رقم 90- 31 آلمؤرخ فى 4 ديسمبر 1990 آلمتعلق 0 بالجمعيات ج رقم 53
0 المرسوم آلتنفيذي رقم 90-226 آلمؤرخ فى 25 يوليو سنة 1990 يحدد حقوق العمال آلذين يمارسون وظائف عليا فى الدولة وواجباتهم

إلا أن هذا آلموقف لم يصمد طويلا أمام تزايد عدد آلموظفين والمكتسبات التى ماآنفك يحققها آلقطاع آلخاص في شتى آلميادين – فالحق آلنقابى يحضى الآن باعتراف واسع عبر العالم. فقد كرسته اتفاقيات آلمنظمة الدولية للعمل ( O.I.T) وتوسعت رقعتة بعد الحرب آلعالمية الثانية لتعم مبدئيا معظم آلبلدان وهذا بقطع آلنظر عن توجهاتها آلسياسية وانتماءاتها الايديلوجية. غايةماهنالك أن حدود ممارسته والصيغ التى قد تتخذها تختلف باختلاف ظروف آلزمان والمكان من نظام إلى آخـر
ويمكن آلتمييز بهذا آلصدد بين
- الحركات النقابيةالدعائية او المطالبية ( syndicalisme revendicatif)
مثل ماهو الوضع عليه في إيطاليا أو فرنسا
- وآلحركات آلنقابية الإصلاحية والمندمجة (syndicalisme réformisteet intégré ) مثل ماهو آلوضع عليه فى آلبلدان الانكلوساكسونية والبلدان آلإسكندنافية

- وآلحركات آلنقابية آلتى كانت خاضعة كسائر آلمؤسسات آلأخرى لسلطة آلحزب الواحد كالبلدان الاشتراكية سابقا حيث تمارس وظائف واسعة تشمل الوظائف آلمسندة عادة لمفتشيات العمل والضمان الاجتماعي وتتدخل فى كل الإجراءات آلمرتبطة بعزل آلموظفين ويمكن تصنيف آلجزائر فى هذه آلمجموعة إلى غاية دستور 1989.

وفيمايلي عرض وجيز لتطور عدد من آلتجارب آلاجنبية قبل أن نتعرض بصفة خاصة للحركة آلنقابية آلجزائرية


آلحركــة آلنقابيــة فــى فرنســا

نشأت آلحركة آلنقابية فى فرنسا انطلاقا بصفة عامة من أواخر آلقرن آلتاسع عشر وبالضبط من سنة 1884.

إلا أن آلموظفين لم يتمكنوا من ممارسة آلحق آلنقابي للأسباب السالفة آلذكر إلا بعد آلحرب العالمية آلثانية ( 1946)

كان تنظيمهم من قبل يقتصر على إنشاء جمعيات لايحق لها أن تنظم إلى المركزيات النقابية مثل الكنفدرالية العامة للعمل . وذلك حرصا من آلسلطات آلعمومية على إبقاء الموظفين خارج آلحركة آلنقابية

وقد عرف آلنشاط آلنقابى تطورا معتبرا على إثر حوادث ماي 1968
حددت على ضوء هذه الحوادث آلحقوق آلنقابية بصفة دقيقة داخل الادارة
بمقتضى تعليمة صدرت فى 1970 ثم امتدت رقعته بموجب مرسوم صدر فى 1982 إلى آلقضاة .

ولم يبق الآن خارج آلحركة آلنقابية إلا أفراد آلجيش وبموازاة مع هذه آلقفزة آلنوعية آلتى شملت فى آن واحد طبيعة آلنشاط آلنقابى ونطاق ممارسته تجدر الاشارة إلى أن قانون 1983 آلمتعلق بحقوق الموظفين وواجبتهم 0 كرس مبدا المفاوضات السنوية آلتى فرضتها مظاهرات 1968 المذكورة أعلاه بين آلحكومة والنقابات وجعل من هذا آلطرف آلأخير شريكـا مسؤولا وقوة اقتراح فى كل آلمسائل الكبرى آلمرتبطة بالوظيفة آلعمومية.

وقد عرفت بلدان أخرى نفس آلتطور نذكر منها ألمانيا
وبريطانيا العظمى والولايات المتحدة آلأمريكية
0 قانون رقم آلمؤرخ فى 13 جويلية 1983
آلحق آلنقابي فى بريطانيا آلعظمى

كان آلتطور فى بريطانيا آلعظمى موازيا للتطور آلفرنسي – فبعد الاعتراف بالحق آلجمعوي للموظفين والظروف آلخاصة التي ميزت ممارسته بعد إضراب 1926 آلمشار إليه أعلاه رفعت آلقيود آلتى كانت تحول دون آلتنظيم آلنقابي داخل آلوظيفة آلعمومية.

فبمبادرة من الحكومة العمالية آلتى استلمت زمام الأمور بعد آلحرب آلعالمية آلثانية وفر جو ملائم للنشاط آلنقابي ولإنشاء منظمات مهنية بالإمكان تصنيفها إلى نوعين :

- منظمات معترف بها وهي آلمنظمات آلتى تعادل مايسمى بالنقابات آلأكثر تمثيلا وتحتوى على أكبر عدد من المشتركين وهي طرف مشارك فعال داخل مجالس وايتلي ( Witley ) . آلتي تمثل بالتساوى كلا من أعوان آلوظيفة العمومية والإدارة وتلعب دورا رائدا فى كل ماله صلة بحقوق آلموظفين وواجباتهم.

- منظمات غير معترف بها ولكنها غير محضورة لاتمثل إلا أقلية من الأعوان ولكنه لا مانع لإستشارتها كلما آرتأت آلإدارة في ذلك ما يفيد المصلحة آلعامة .

ومن آلجدير بالتذكير أن الإدارة آلبريطانية تشجع صراحة موظفيها على الانظمام إلى منظمات مهنية والسر في ذلك أن آلنظام آلبريطاني يرتكز على توافق اجتماعي عريض فهو يستحسن التعامل مع نقابات ممثلة ومهيكلة ومنظمة عوض آلتعامل مع تجمعات صغيرة أو أفراد قد يهددون السلم الإجتماعي ويزرعون آلفوضى بشتى أشكال تدخلاتهم آلغير مسؤولة .

ولهذا آلخيار الإستراتيجي أثر مباشر في ارتفاع عدد آلموظفين آلمهيكلين نقابيا، فبينما لا تزيد نسبة آلمهيكلين في فرنسا 25% فإنهــا تبلـــــغ إلى 80% فى بريطانيا آلعظمى. 0


آلحق آلنقابي في الولايات آلمتحدة

يعتبر آلنشاط آلنقابي كعنصر من آلعناصر آلفعالة في العلاقات الإنسانية داخل الإدارة على آلأقل على مستوى الإدارة الفدرالية ، ولذلك فان لجنة آلخدمة آلمدنية (Civil service commission ) كثيرا ماتطالب الإدارات بالتعامل الإيجابي مع آلمنظمات آلمهنية

وعلى نظير مالاحظناه فى آلتجربة آلبريطانية فإننا نجد هنا ،كذلك نوعين من آلمنظمات
.أ- آلمنظمات آلمعترف بها وهي المنظمات آلتى تستهدف تحسين علاقات آلعمل داخل الإدارة وتبادر بتقديم اقتراحات قصد تطوير ظروف عمل آلموظفين

ويميـز آلقانــون ضمــن هـذه آلمنـظمـات المعتـرف بهــا
بيـن ثلاثة فئــات :

- تتضمن آلفئة آلأولى آلمنظمات آلتى لم تتحصل على تعهد رسمي ولكنها تحضى باعتراف غير رسمي وهي منظمات صغيرة آلحجم يمكن التشاور معها بدون أن يكون ذلك ملزما.

- أما الفئة آلثانية فتشمل آلمنظمات آلتى حضيت باعتراف شكلي. فيشترط لإلزامية آلتشاور معها انخراط 10% من عدد آلموظفين إليها

0 Guy Braibant La fonction publique fondation nationale
de scienses politiques service de polycopie .
- وتمثل آلفئة آلثالثة آلمنظمات آلتى تحصلت على اعتراف شاملexclusive)) وهي التى لايقتصر دورها على التفاوض باسم أعضائها فحسب ولكنه بالامكان أن تلتزم باسم جميع آلعمال.

ويشترط بهذا الصدد أن تشمل المنظمة اغلبية آلعمال أو أغلبية آلمصوتين فى انتخابات مهنية يكون قد شارك فيها 70% من الموظفين.

وقد قلص من عدد هذه الفئات آلذي حدد بمقتضى مرسوم للرئيس كنيدي سنة 1962 مرسوم اتخذه آلرئيس نيكسون سنة 1969 ليخفضه إلى فئتين ماتزالان قائمتين إلى يومنا هذا:

- فئــة آلنقابات آلممثلة للأغلبية
- فئــة نقابات آلأقليـــة

وبالامكان أن نحصر آلنشاط آلنقابي لهذه آلمنظمات آلمعترف بها فى ثلاثة أهداف متكاملة:

- آلدفاع عن آلحقوق آلفردية لأعضائها
- آلمفاوضات آلجماعية
- آلعلاقات مع آلكنغرس علما بان هذه آلمنظمات جزء لايتجزأ من آللوبهات أو قوى آلضغط ذات آلتأثير آلفعال على أعضاء آلكونغرس أو اللجان خاصة عندما يتعلق الأمر بتحديد أجور المــوظفين.

. ب انطلاقا من معايير آلاعتراف بالمنظمات آلسابقة والتعامل معها
خلصت آلإدارة إلى إبعاد أية علاقة مع أربع فئات هي على آلتوالى
- آلمنظمات آلتي تتضمن قوانينها الأساسية المطالبة بحق الإضراب ذلك لأن هذا الحق غير معترف به للموظفين
-آلمنظمات آلمرتبطة بالحركات السياسية آلمناهضة لأسس آلنظام الأمريكي وهي آلمنظمات آلتى تستهدف إسقاط آلحكومة عن طريق العنف

- المنظمات آلتى تتضمن قوانينها الأساسية أحكاما تمييزية حسب آلعرق والجنس والأصل
- آلمنظمات آلتى تكون معرضة للضغوط آلارتشائية

آلحـــق آلنقابــي فى الجزائــر

لم يتطرق آلمشرع آلجزائري لموضوع آلحرية آلنقابية بصفة صريحة إلا بعد آلدخول فى نظام آلتعددية فى إطار دستور 1989 .

اعترف بممارسة آلحق آلنقابي للموظفين فيما قبل ولكن داخل آلمنظمة آلنقابية آلوحيدة آلموروثة عن حرب التحرير آلوطني وهي الاتحاد العام للعمال آلجزائريين

وتنص المادة 21 من الآمر 66- 133 لـ 2 جوان 1966 على مايلي

بهذا الصدد "يعترف بالحق آلنقابي للموظفين آلذين يمارسونه طبقا للشروط آلتى تتضمنها النصوص السارية المفعول "

وقد تجسد فعلا هذا الإعتراف تحت صور مختلفة وطبقا للتوجيهات آلسياسية آلسائدة في هذه الفترة نذكر منها مايلي:
- تواجد ممثلي آلنقابة ضمن آلمجلس الأعلى للوظيفة آلعمومية واللجان المتساوية آلأعضاء .
- تمكين ممثلي آلنقابة من آلمشاركة فى دراسة بعض آلملفات آلكبرى المرتبطة بالوظيفة آلعمومية كالقانون الأساسي مثلا

- ممارسة حق آلمقاضاة أمام المحاكم آلمختصة وتقديم آلطعون إن اقتضى الأمر ضد آلنصوص آلتنظيمية والأعمال آلفردية آلتى قد تمس بالمصالح آلجماعية للموظفين.

إلا ان آلحرية آلنقابية لم تكرس قانونا إلا فى إطار المادة 53 من دستور 1989 ( 56 من دستور 1996 ) آلتى تنص " الحق آلنقابي معترف به لجميع المواطنين "
وقد حددت أحكام آلقانون رقم 90-04 آلمؤرخ فى 2 جوان 1990 الإطار العام آلذى يندرج فيه النشاط النقابي وكذا الشروط آلمطلوبة لإنشاء المنظمة آلنقابية والتعامل معها.

أ- الاطار العام آلذى يندرج فيه النشاط النقابي

تطبيقا لأحكام آلدستور تنص آلمادة 5 من قانون 90-04 آلمشار إليه أعلاه على أنه ينبغى أن تتمايز آلمنظمة آلنقابية عن أي هيئة سياسية والا ترتبط بها هيكليا أو عضويا لا من حيث تسميتها وهدفها ولا من حيث سيرها

وتوضيحا لهذا آلمبدأ آلعام حدد آلمشرع بصفة دقيقة طبيعة آلصلاحيات آلتى تمارسها وكذا كيفيات سيرها

فبالنسبة للنقطة آلأولى يتعلق آلأمر لكل آلمنظمات آلنقابية آلتمثيلية بمايلي:

- آلمشاركة فى مفاوضات الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية داخل آلمؤسسة المستخدمة

- المشاركة فى الوقاية من الخلافات فى العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب
- جمع أعضائها فى الأماكن أو المحلات المتصلة بها خارج أوقات آلعمل واستثنائيا أثناء اوقات العمل إذا حصل اتفاق مع آلمستخدم
- اعلام جماعات العمال المعنيين بواسطة النشرات النقابية أو عن طريق التعليق فى الأماكن الملائمة آلتى يخصصها المستخدم لهذا آلغرض.
- جمع الاشتراكات النقابية فى أماكن آلعمل من الأعضاء حسب الإجراءات آلمتفق عليها مع المستخدم
- تشجيع عمليات آلتكوين

ويتعين على آلقوانين الأساسية لهذهالمنظمات تحت طائلة آلبطلان أن تبين الاحكام آلتالية الواردة فى آلمادة 21 من آلقانون وهي هدف المنظمة ومقرها وتسميتها وفئات الأشخاص والمهن والفروع أو قطاعات النشاط آلمذكورة فى هدفها وحقوق الاعضاء وواجباتهم وشروط الانخراط والانسحاب أو الاقصاء والطريقة الانتخابية لتعيين هيآت القيادة والإدارة وتجديدها وكذلك مدة عضويتها والقواعد المتعلقة باستدعاء الهيآت المداولة وتسييرها وكذا آلقواعد آلمرتبطة بإدارة آلمنظمة ومراقبتها وبحساباتها وباجراءات حلها إراديا وأيلولة ممتلكاتها فى هذه آلحالة.

أما فيما يتعلق بالنقطة آلثانية فبغض آلنظر عن الموارد والممتلكات آلتى خص لها آلفصل آلرابع من آلقانون تطرق آلمشرع إلى التسهيلات التى يوفرها القانون للمندوبين آلنقابيين والحماية آلتى يحيطهم بها ضد كل آلتصرفات آلتى قد تتخذ ضدهم أثناء أو بحكم نشاطهم آلنقابي
ويتعلق آلأمر خاصة

+ فيما يعنى آلتسهيلات:

- بحق آلتمتع بعشر ساعات شهريا مدفوعة الأجر كوقت عمل فعلي
- بالزام آلمستخدم على وضع الوسائل آلضرورية تحت تصرف آلمنظمة النقابية قصد عقد اجتماعاتها ولوحات إعلانية موضوعة فى أماكن ملائمة، ...
- بإمكانية المنظمات الأكثر تمثيلا من آلحصول على إعانات من آلدولة.

+ فيما يتصل بالحماية آلقانونية

- بواجب آمتناع الإدارة عن ممارسة أي تمييز ضد أحد آلموظفين بسبب نشاطاته النقابية بمناسبة أى إجراء يتعلق بتسيير مساره آلمهنى
- بواجب امتناع الادارة عن اتخاذ عقوبة آلعزل ضد آلمندوب آلنقابي بسبب نشاطاته آلنقابية

وقد عزز آلمشرع الاحكام آلمتعلقة بحماية النشاط آلنقابي بنظام جزائي صارم ضد كل آلجهات آلتى قد لاتتقيد باحترامها
ونشير أخيرا إلى أن الأعوان التابعين للدفاع آلوطنى وللأمن آلوطني يخضعون لأحكام خاصة ( المادة 63 من القانون )

ب- تأسيس آلمنظمة آلنقابية ومسألة التمثيل آلنقابي

حددت المواد من 6 إلى 11 من قانون 2 يونيو 1990 آلشروط والإجراءات آلضرورية لتأسيس آلمنظمة آلنقابية
ويتعلق آلأمر فيما يخص الشروط بمايلي:

- اثبات الجنسية آلجزائرية من طرف الأشخاص آلمعنيين منذ عشر سنوات على الأقل
- التمتع بالحقوق المدنية
- أن يكونوا راشدين
- ألاُ يكونوا قد صدر منهم سلوك مضاد للثورة التحريرية.
- أن يمارسوا نشاطا له علاقة بهدف آلمنظمة آلنقابية .

أما بالنسبة للإجراءات فتتمثل فى عقد جمعية عامة تأسيسية تضم الأعضاء آلمؤسسين للمنظمة وتصريح بتأسيسها وإيداعه لدى السلطــات المعنيــة ( الوالى أو الوزير المكلف بالعمل حسب الحالة ) مرفقا بعد استيفاء شكليات التسجيل والإشهار بقائمة تحمل أسماء وتوقيع آلمؤسسين وهيآت آلقيادة والإدارة وكذا حالتهم المدنية ومهنتهم وعناوين مساكنهم ونسختين مصادق عليهما طبق الأصل من القانون آلأساسي ومحضر الجمعية آلعامة آلتأسيسية.

وتكتسب آلمنظمة عقب هذه الإجراءات الشخصية آلمعنوية والأهلية المدنية التى تمكنها على آلخصوص .
- من التقاضي وممارسة آلحقوق المخصصة للطرف آلمدنى لدى الجهات القضائية آلمختصة عقب وقائع لها علاقة بهدفه وتكون قد ألحقت أضرارا بمصالح أعضائه آلفردية أو الجماعية آلمادية والمعنوية

- من تمثيل آلموظفين أمام كل آلسلطات آلعمومية

إلا أن هذه آلنقطة الأخيرة غالبا ما تشكل حجر عثرة أمام النشاط آلنقابى وتعامل السلطات المعنية مع المنظمات النقابية

ج - التمثيل آلنقابى والمعاملة مع آلمنظمات النقابية

يتوقف اكتساب آلطابع آلتمثيلى للمنظمة آلنقابية على توافر الشروط الواردة فى المواد 34 إلى 37 من قانون 2 يونيو 1990، فبقطع النظر عن إثبات أقدمية 6 أشهر على الأقل بعد تكوينها آلقانونى يعتبر آلمشرع تمثيلية:

- داخل المؤسسة المستخدمة آلمنظمة النقابية آلتى تضم % 20 على الأقل من العدد آلكلى للموظفين داخل هذه آلمؤسسة

- على الصعيد آلبلدى والولائى والمشترك بين الولايات او الوطني آتحادات واتحاديات أو كنفدراليات العمال الأجراء آلتى تضم % 20 على الأقل من المنظمات آلنقابية التمثيلية آلتى تشملها القوانين الأساسية للاتحاديات أو الكنفدراليات المذكورة عبر المقاطعة الاقليمية آلمعنية .

على الصعيد آلبلدى والمشترك بين آلبلديات والولائى والمشترك بين الولايات آو آلوطنى اتحادات المستخدمين واتحادياتهم أو كنفدراليتهم آلتى تضم % 20 من مناصب آلعمل المرتبطة بها عبر المقاطعة الاقليمية آلمعنية.

وانطلاقا من هذه آلشروط يمكن آلمنظمة آلنقابية أن تنشئ هيكلا نقابيا يتراوح عدد مندوبيه من 1 إلى 11 حسب آلنسب المحددة فى المادة 41 من آلقانون قصد تمثيلها فى ممارسة الصلاحيات آلمنصوص عليها فى المواد 38 و39 من القانون ولا سيما المشاركه فى المفاوضات مع آلجهات المختصة والاستشارة فى مختلف آلميادين آلتى تعنيها من آلمخططات الوطنية للتنمية الاقتصادية والإجتماعية وفى مجالس إدارة الضمان الإجتماعى والمجلس الأعلى للوظيفة العمومية واللجان المتساوية آلأعضاء



ويتعين على المنظمات آلنقابية كيفما كان حجمها حسب آلتعديل الوارد بمقتضىالقانون 96- 12 المؤرخ فى 10 يونيو 1996 إبلاغ آلمستخدم أو السلطة الادارية آلمختصة فى بداية كل سنة مدنية بكل آلعناصر آلتى تمكنها من تقديرتمثيلية هذه آلمنظمات لاسيما عدد منخر طيها واشتراكات أعضائها

وفى حال عدم الامتثال لهذا الواجب فى أجل لايتجاوز آلثلاثي آلأول من السنة المدنية آلمعنية يمكن اعتبار آلمنظمات النقابية المخالفة غير تمثيلية

ويشكل هذا الإجراء عاملا حقيقيا يحول دون آلتعددية آلنقابية ويعزز الاستحواذ آلفعلي للاتحاد العام للعمال آلجزائريين لوظيفة تمثيل آلعمال والموظفين بطبيعة الحال لدى السلطات آلعمومية آلمعنية
فرغم بروز منظمات نقابية مستقلة عن هذا الاتحاد لاتزال مشكلة تمثيلها مطروخة الى حد الساعة على الساحة آلوطنية.

حـــــــق الإضـــــراب

رغم اعتبار حق الاضراب وسيلة من آلوسائل آلمدعمة للنشاط آلنقابى فإن آلتعامل معه يختلف من بلد لآخر. فالتفتح آلذي عرفته آلحركة النقابية فى معظم آلوظائف آلعمومية لم يحظ به هذا آلحق . ذلك أن آلتفكير فى استعمال هذه آلوسيلة يتعارض فى نظر آلسلطات آلعمومية مع كل من آلمبادئ آلمرتبطة بالتبعية الرئاسية والاستمرارية آلضرورية للمرافق آلعامة واستمرارية الدولة.

فهو بالتالى أداة استثنائية بالنسبة للموظفين.

والواقع أن مشكلة الإضراب لم تكن دائما محل معالجة واضحة.
فمن الأنظمة
- من تعترف به وتقيده بضوابط قانونية وإدارية وقضائية صارمة
- ومنها من تقف منه موقف بين بين لاحضر ولا ترخيص
- ومنها من تحضره بصفة مطلقة

ولنا فيمايلى عينات عن تجارب بعض البلدان الأجنبية قبل أن نتطرق إلى وضع الجزائر بهذا الشأن

آلتجــــربة آلفرنسيــــة

تعتبر فرنسا الآن من آلبلدان التى يمارس فيها حق الإضراب بصفة واسعة وذلك رغم آلقيود الدستورية والقانونية والإدارية وآلقضائية آلمحيطة بالترخيص له

فبعد حضره لمدة طويلة بالنسبة للموظفين للأسباب المذكورة أعلاه ( تعارضه مع التبعية الرئاسية ومبدأ استمرارية المرافق العمومية ) فان دستور 27 أكتوبر 1946 كرس لأول مرة الاعتراف به فى إطار القوانين والتنظيمات آلتى قد تضبط ممارسته- فلكل آلأجراء آلحق فى آللجوء إلى الإضراب 0 شريطة أن لا يتعسف فى استعماله لاسيما لأسباب غير مهنية 0 وقد أخذ مجلس آلدولة بهذه القاعدة بالنسبة للموظفين رغم أنه من الصعوبة بمكان آلتأكد من آلطابع آلمهنى للإضراب.

إلا أن آلقوانين آلتى صدرت بهذا آلشأن 0 تطبيقا للدستور جاءت متأخرة ولم تشكل فى نظر آلقضاء نصوصا شاملة ومتكاملة من شأنها أن تحيط بمختلف أبعاد آلموضوع- آلأمر آلذي حمل مجلس آلدولة على القول " أمام هذا آلعجز القانونى والتقصير آلبرلمانى فى سده يرجع إلى السلطة آلتنفيذية أن تتدخل تحت رقابة آلقضاء لوضع آلضوابط آلتى ينبغي احترامها فى حالة الإضراب 0 وبقي هذا آلمبدأ ساري آلمفعول حتى بعد صدور قانون 31 جويلية 1963 0



0 Cass. civ. 27.3.1952 Dalloz Somm. 58 Sirey 1952 J .179
0 Cass. Civ. 20.5.1955 Dalloz 1956 Somm.47
0 C.E Bernot 18.2.1955 Rec . p 97

0 يتعلق آلأمر بقانون 31 جويلية 1963 المتضمن بعض الأحكام المتعلقة بالإضراب فى المرافق آلعمومية وقانون 6 جويلية 1966
0 C.E Syndicat unifié des Techniciens de la RTF
4-2-1966 Rec. . p.82 Revue du droit public 1966 p.324 conclusions Berand.
0 CE Hublin 14-3-1956 Rec. p.117

وبعبارة أخرى فللحكومة أي آلوزير آلأول والوزراء بالنسبة للمصالح التابعة للدولة ولرئيس آلبلدية بالنسبة للمرافق آلمحلية أن تضبط هذا آلحق حتى لا يمارس بصفة تعسفية أو مفرطة أو فى ظروف تتنافى مع ضرورات استتباب آلنظام والأمن آلعمومي.

وقد مدد مجلس الدولة فى عدة مناسبات هذا الاختصاص إلى سلطات غير وزارية ولا سيما إلى المؤسسات آلعامة وبصفة عامة للمشرفين على المصالح آلعمومية.

وقد أقرت مبدأ هذا آلتمديد تعليمة مؤرخة بـ30 جانفي 1965 تحث الوزراء على آلسهر على تحمل مهامهم التنظيمية والقيادية من طرف مديري آلمؤسسات الاقتصادية الوطنية حتى لايتعطل سير آلمرافق آلتى يشرفون عليها (أمن الأشخاص والتجهيزات- الحاجيات الأساسية للمواطنين النظام العام. )

وفى الخلاصة يمكن آلقول بان حق الإضراب فى آلوظيفة آلعمومية الفرنسية مقيد بضرورة آلتوفيق بين مقتضيات الاستمرارية الإدارية والنظام العام من جهة وبالسهر قدر الامكان على احترام آلحريات آلعمومية آلمعترف بها للموظفين من جهة أخرى. آلأمر آلذى قد ينتج عنه:
- حضر الاضراب بالنسبة لفئات معينة من آلموظفين إما بناء على طبيعة آلمهمة المسندة إليهم أو الرتبة آلتى يحتلونها.
- أو إلزامية ضمان الحد آلأدنى من آلخدمة آلعمومية وتحديد قائمة المناصب آلتى لايمكن بالنسبة لمختلف آلمصالح أن ينقطع بها آلعمل وبالتالى أن يمارس أصحابها حق الإضراب.

وفى كل الأحوال يرجع إلى آلقضاء آلسهر على التوازن آلذي ينبغي أن يسود باستمرار بين متطلبات آلسير آلحسن للخدمة العمومية واحترام حريات الأفراد .


آلتجــربة آلبريطانيـــة

لايوجد أى نص تشريعي أو قضائي يقضي بالترخيص أو بالحضر لممارسة حق الإضراب فى بريطانيا الأمر آلذي يوحي بتاويلات متعددة ولا سيما بأحد التفسيرين آلتاليين:

- آلأول يشي بان كل ماهو ليس محضور بالنسبة للنظام الليبرالى يفترض الترخيص له بصفة ضمنية
-أما الثانـى فمفاده أن الإضراب سلوك لا يتفق وصفة آلموظف العام وطبيعة المهام المسندة إليه وعليه فان ممارسته مرهونة بالترخيص له بصفة صريحة.

ويجمع معظم آلمحللين على تبني هذا التفسير الأخير مبررين ذلك بالدور الفعال الذى تلعبه مجالس ويتلي المتساوية آلأعضاء 0 فى تخطي النزاعات الجماعية داخل الإدارة أو معالجتها، ويستدلون بهذا الصدد بوضعية مرفق البريد ومانجم عن تحوله سنة 1970 من قطاع آلوظيفة آلعمومية إلى مؤسسة ذات طابع صناعي وتجاري.

فبحكم هذا آلتحول فقد أعوان آلبريد صفة آلموظف وخرجوا عن نطاق تدخل آلمجالس آلمذكورة أعلاه وتمكنوا من شن إضراب دام عدة أسابيع مالم يكونوا ليقدموا عليه قبل تغيير مركزهم القانونى آلأمر آلذى يشي بان الموظفين محرومون فعلا من ممارسة حق الإضراب.

إلا أنه سرعان ماتغيرت هذه آلوضعية وأخذت مجرى يعاكس تماما ماحاول آلمفسرون آستخلاصه من الوقائع السابقة فقد عاشت انكلترا سنة 1973 سلسلة من إضرابات مدعمة من طرف نقابات معتمدة شلت حركة العديد من المرافق العمومية ( مستشفيات- مصالح جمع آلقمامات )
لعدة أسابيع ولم تتخذ إثرها أية عقوبات ضد آلمقيمين بها الأمر آلذي يوحي باستسلام السلطات آلعمومية للأمر الواقع واعترافها آلضمني بحق الإضراب



0 يتعلق الأمر بهيآت مشاركية مختصة فى النظر فى كل آلمسائل المرتبطة بتسيير شؤونآلموظفين
إلا أن الاعتقاد سائد بان التجاوزات آلتى نجمت عن هذه الاضرابات بسبب انعدام أية قيود تضبط ممارستها هي التى أسرعت بانهيار حزب العمال ومكنت معارضة المحافظين من آلفوز فى الانتخابات تحت قيادة السيدة طاتشير (Thatcher )

حق الإضراب فى الولايات آلمتحدة

لا يحق للموظفين الفدراليين أن يمارسوا حق الإضراب فى الولايات المتحدة آلأمريكية ، بل هم يلتزمون بالامتناع عن آلإضراب من خلال آليمين آلذى هم مطالبون بادائه إثر توظيفهم. والنقابات التى تطالب بهذا آلحق لا يمكن الاعتراف بها كما أكدنا ذلك سابقا.

وقد طرح هذا المشكل بحدة سنة 1981 بمناسبة الإضراب آلذى شنته نقابة مراقبي الأرصاد آلجوية فقد عالج الرئيس ريقان (Reagan ) هذه آلقضية بصرامة لم تتوقعها هذه آلمنظمة آلتى تعد من آلمنظمات آلتى أيدت انتخابه سنة من قبل حيث أقر تسريح 11000 موظفا ( من بين 15000 ) وأحل محلهم أفرادا من الجيش بصفة مؤقتة حتى يتسنى تكوين مستخلفي الأعوان آلمسرحين. وربما ساهمت هذه آلصرامة على آلحد آلنهائي من مثل هذه آلمحاولات.

آلتجــربة الألمانيـــة

ينبغي آلتمييز بين آلموظفين آلخاضعين لقانون أساسى خاص والموظفين الآخرين آلتابعين لقانون آلعمل.

فأما آلفئة آلأولى وهي تمثل مايقارب % 50 من مجموع آلموظفين فلا تملك حق الإضراب ، فبحكم امتيازات السلطة العامة آلتى تختص بها وطبيعة المهام المسندة إليها طبقا للدستور والقانون فإنه رغم ممارستها للحق آلنقابي لاتستطيع أن تستعمل الإضراب كوسيلة للدفاع عن مصالحها آلمهنية
أما الفئة آلثانية وهي تعمل في ظل القانون الخاص والاتفاقيات الجماعية فإنها تتمتع بحق الإضراب وقد مارسته بصفة مكثفة في السنوات الأخيرة

ومما تجدر الإشارة إليه أن آلمكتسبات آلتى قد تحققها هذه آلفئة من خلال الحملات الاضرابية آلتى تبادر بها أو تهدد بتنظيمها تنعكس بصفة شبه تلقائية على آلموظفين آلمنتمين إلى آلفئة آلأولى وهذا مايعاكس تماما آلوضع آلذي شاهدناه فى فرنسا حيث تستفيد فئة آلأعوان الغير مرسمين من آلمكاسب آلتى قد يتحصل عليها الموظفون الذين هم بحكم الإستقرار آلذي يميز وضعيتهم يقدمون على استعمال وسيلة الإضراب بسهولة أكبر من هؤلاء الأعوان.

حـق الإضراب فى الجزائر

سبقت الإشارة إلى آلظروف آلتى نشأ حق الإضراب فى ظلها وإلى الأسباب آلتى ساهمت بالنسبة لمعظم آلبلدان آلتى تعترف به على بروزه متأخرا عن آلحق آلنقابي ، وقد عملت نفس هذه آلأسباب وأسباب إيديولوجية مرتبطة بالتوجه الاشتراكي للجزائر ونظام آلحزب آلواحد آلذى تبنته إلى آخر الثمانيات على إغفال حق الإضراب من كل آلنصوص التشريعية آلتي صدرت فبل 1989 ،ولم يعترف بهذا آلحق صراحة لصالح عمال القطاع الإقتصادى والموظفين إلا فى إطار دستوري 1989 و1996 حيث كرس بصريح آلعبارة على النحو التالى:

" الحق فى الإضراب معترف به ، ويمارس فى إطار آلقانون "

" يمكن أن يمنع القانون ممارسة هذا الحق أو يجعل حدودا لممارسته فى ميادين آلدفاع الوطنى والأمن وفى جميع الخدمات أو الأعمال العمومية ذات المنفعة الحيوية للمجتمع"




وقد بين مميزات هذا الحق القانون 90-02 المؤرخ بـ 6 فبراير 1990 0 آلذي تضمن طبقا لأحكام المادة 57 من دستور 1996 آلقيود آلتي تحول دون ممارسته وكيفية حل النزاعات قبل وبعد إقرار حركة الإضراب وكذا وضعية آلموظف آلذى يكون فى حالة إضراب .

1– آلقيود آلتى تحد من حق آلإضراب

بالإمكان آلتمييز بين ثلاثة أنواع من آلقيود وهي آلقيود آلقانونية والقيود التنظيمية والقيود القضائية

1-1 آلقيـود آلقانونيـة:

- تضمن القانون المشار إليه أعلاه (المادة 43) قائمة للموظفين آلذين يمنعون منعا كليا عن استعمال الإضراب كوسيلة للدفاع عن حقوقهم ويتعلق الأمر:
- بأعوان آلجيش المدنيين منهم والعسكريين
- بالقضــاة
- بالموظفين المعينين بمرسوم أو المعينين فى مناصب خارج الوطن
- بأعوان الأمن والحماية المدنية
- بالأعوان آلمكلفين باستغلال شبكة الإشارة الوطنية آلتابعة لوزارتي الداخلية والخارجية
- بالأعوان آلميدانيين للجمارك ( Agents actifs(
- بالأعوان آلتابعين للمصالح الخارجية لإدارة آلسجون.

كما أشارت آلمادة 38 من نفس آلقانون إلى فئات آلموظفين آلمطالبين بضمان الحد الأدنى من آلخدمة آلعمومية وذلك عندما ينجم عن الإضراب مساس بمبدأ استمرارية المرفق آلعام أو بأنشطة اقتصادية حيوية
أو بتموين آلمواطنين أو بالحفاظ على المنشآت والممتلكات وقد يرتبط آلحد



0 القانون 90-02 المؤرخ فى 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير 1990 والمتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية فى العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب ( ج ر رقم 6) وقد عدل وتمم بالقانون 91-27 آلمؤرخ فى 21 ديسمبر 1991 ( ج ر. رقم 68)
آلأدنى من آلخدمة آلعمومية بالتزام قانوني كما قد يكون نتيجة مفاوضـات أو اتفاقيات

ومن آلمصالح آلمعنية بهذا الالتزام داخل الوظيفة آلعمومية نذكر على سبيل المثال:
- المصالح الإستشفائية المناوبة والاستعجالات الطبية وتوزيع الأدوية.
- المصالح البلدية المكلفة بجمع آلقمامات
- المصالح آلمكلفة بالرقابة آلصحية فى آلمذابح
- المصالح آلبيطرية الواقعة على آلحدود
-المصالح آلمكلفة بالمقابر
- مصالح الضبط لدى آلمحاكم والمجالس آلقضائية
- المصالح المكلفة بالأنشطة آلمرتبطة بإجراء آلإمتحانات آلوطنية التابعة للتعليم الثانوى
- المصالح آلمكلفة بالأنشطة آلديبلوماسية للدولة
ويعتبر كل موظف ممتنع عن أداء الحد آلأدنى من آلخدمة آلعمومية مرتكبا لخطأ جسيم يعرضه لجزاء تأديبي من آلدرجة آلرابعة آلمنصوص عليه فى القانون الأساسي للوظيفة آلعمومية.
1-2 آلقيـــود التنظيميــة
يتعلق الأمر باللجوء إلى الاستيلاء أو التسخير عند اقتضاء آلحاجـة فبإمكان الإدارة أن توظف سلطة الإستيلاء أو التسخير لتحول دون إضراب الموظفين آلذين يمارسون وظائف ضرورية لضمان أمن الأشخاص والمنشآت
والممتلكات أو لاستمرارية آلمرافق آلعامة الأساسية لتوفير آلحاجيات الحيوية للبلاد أو لتموين آلمواطنين.
وكل تماطل فى تنفيذ قرار الاستيلاء او عدم الإمتثال له يعتبرخطأ جسيما يعرض مرتكبه لجزاء تأديبي وجنائي
ومن الجدير بالذكر أن القانون آلمدني ينص فى المادة 679 منه على أنه
"يمكن فى الحالات الاستثنائية والاستعجالية وضمانا لاستمرارية المرفق آلعمومي آلحصول على آلأموال والخدمات عن طريق الإستيلاء"
ويملك سلطة اتخاد قرار الإستيلاء كل من آلوالي وأية جهة مؤهلة قانونيا لإتخاذه.
1-3 آلقيـــود آلقضائيـــة

بإمكان آلقضاء بطلب من آلإدارة أن يأمر باخلاء أماكن آلعمل عندما يكون احتلالها من طرف آلموظفين بمثابة مساس بحرية آلعمل وذلك طبقا لأحكام المادة 35 من القانون 90-02 آلمؤرخ بـ 6 فبراير 1990 .

وتشكل عرقلة حرية آلعمل كما يشكل رفض الامتثال لتنفيذ أمر قضائي بإخلاء المحلات آلمهنية خطأ مهنيا جسيما دون المساس بالعقوبات آلجزائية.

ونشير أخيرا إلى أن الأعوان التابعين للدفاع آلوطنى والأمن آلوطني يخضعون لأحكام خاصة.

2 - الإجراءات آلمحيطــة بحــل آلنزاعــات

خصص آلمشرع آلفصل آلثانى من القانون رقم 90-02 آلمؤرخ فى 6 فبراير 1990 للأحكام آلمطبقة على آلمؤسسات والإدارات العمومية قصد معالجة آلنزاعات آلجماعية آلتى قد تثور بين آلموظفين والجهات الإدارية آلتى ينتمون إليها.

فبعد استنفاذ طرق الحوار وآلطعن الإداري آلذى تشير إليه آلمـــواد 15، 16و17 من آلقانون بدون تسوية المسائل آلمقصودة بالطعن فى أجل الثمانية أيام آلموالية لإخطار آلسلطة السلمية آلمعنية ( الوزراء أو السلطة الإدارية آلمختصة فى مستوى الولاية أو البلدية حسب الحالة) فإنه يتعين اللجوء لحل النزاع على التوالي إلى آلمصالحة ثم إلى آلوساطة وفى حالة استعصاء آلأمر إلى آلتحيكم.
2- 1 آلمــصالحـــة
تفتح هذه آلمرحلة بمبادرة من السلطة آلسلمية العليا آلمباشرة باستدعاء طرفى آلخلاف آلجماعي خلال آلثمانية أيام آلموالية لإخطارها إلى اجتماع مصالحة بحضور ممثلي آلسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية ومفتشية العمل آلمختصة إقليميا ، تحصر خلال هذا الإجتماع نقاط آلخلاف وتحاول الأطراف آلمعنية آلفصل فيها على النحو آلتالى حسبما ورد فى المواد 18 إلى 20 من القانون

- إذا تعلق آلخلاف بعدم تطبيق التزام قانوني أو تنظيمي فللسلطة السلمية العليا آلمباشرة أجل ثلاثين يوما من تاريخ الإخطار لتسهر على ضمان تطبيق ذلك الالتزام .

- أما إذا تعلق آلخلاف بتفسير الأحكام القانونية أو آلتنظيمية أوبمسائل لايمكن التكفل بها فى إطار آلنصوص القانونية آلمعمول بها فعلى آلسلطة العليا آلمباشرة أن تخطر السلطة المكلفة بالوظيفة آلعمومية قصد عرض نقاط آلخلاف على آلمجلس آلمتساوى الأعضاء آلمختص بالمصالحة داخل الوظيفة آلعمومية .

بعد نهاية إجراء المصالحة فى أجل أقصاه خمسة عشر يوما من تاريخ الاجتماع الأول تعد السلطة السلمية العليا محضرا يوقعه آلطرفان يتضمن النقاط آلمتفق عليها وإن اقتضى الأمر المقترحات المقدمة إلى السلطة المكلفة بالوظيفة آلعمومية وآلتى لاتزال محل خلاف بين آلأطراف ، وفى حال استحالة آلفصل فيها على مستوى آلمجلس آلمتساوي الأعضاء يدعو آلمشرع إلى استغلال فرصة أخيرة لتفادي آلشروع فى الإضراب تتمثل فى اللجوء إلى آلوساطة.

آلوســـاطــة

يوافق على اللجوء إلى الإضراب عن طريق اقتراع سرى يشارك فيه فى إطار جمعية عامة تستدعى للإطلاع على نتائج مفاوضات آلصلح ولا سيما آلنقاط التى لم يحصل بشأنها اتفاق بين الأطراف وكذا للبت فى احتمال التوقف الجماعي عن آلعمل. وتتوقف الموافقة على شن الإضراب على تصويت أغلبية آلعمال آلمجتمعين شريطة ألا يقل عددهم عن نصف عدد العمال آلذين تتكون منهم جماعة العمال آلمعنية .

في حال آلموافقة على الإضراب يترتب إيداع إشعار بذلك لدى الإدارة وإعلام مفتشية آلعمل المختصة إقليميا ، تحسب مدة الإشعار آلمسبق التى يتم تحديدها عن طريق المفاوضات لثمانية أيام على الأقل ابتداء من تاريخ إيداعه، وينبغي أن يتضمن سبب الإضراب ومكانه وتاريخه ومدته والساعة آلتـى يشرع فيه

ومن الجدير بالملاحظة أن الإشعار بالإضراب لايحول دون مواصلة آلمفاوضات ووجوب متابعتها ، إلا أنه بامكان الإدارة المعنية ( الوزير أو الوالي أورئيس المجلس الشعبي البلدي) أن تعين وسيطا كفئا يعرض على طرفي آلخلاف اقتراحاته لتسوية خلافهما ، فى حال استعصاء المفاوضات آلمباشرة وبإمكان الأطراف أن تحدد مدة زمنية للوسيط قصد تقديم اقتراحاته، كما يمكن نشر تقرير آلوسيط بطلب من أحد طرفي الخلاف.

عند فشل آلوساطة والشروع فى الإضراب بعد انقضاء الأجل المحدد فى الإشعار المسبق يمكن السلطة آلمعنية أن تحيل الخلاف الجماعي عند اقتضاء ضرورات اقتصادية واجتماعية قاهرة على اللجنة الوطنية للتحيكم بعد استشارة المستخدم وممثلى العمال.

آلتحـكـيــم

هو إجراء لتسوية النزاعات الجماعية بامكان الإدارة أن تلتجئ إليه فى الحالة المشار إليها أعلاه وكذلك بالنسبة للخلافات الجماعية آلتى قد تثاربينها وبين آلموظفين آلذين لا يمكنهم ممارسة حق الإضراب طبقا لأحكام آلمادة 43 من القانون رقم 90-02 المؤرخ فى 6 فبراير 1990 وتتولى آلقيام بهذا آلتحكيم لجنة وطنية تتكون بالتساوي من ممثلين عن الإدارة وممثلين عن العمال يترأسها قاض من المحكمة العليا، تخطر اللجنة من طرف آلجهة آلمعنية فى أجل أقصاه ثلاثون يوما وعلى هذه آلجهة أن تفيدها بكل وثيقة تكون قد أعدت فى إطار آلمصالحة أو آلوساطة المشار إليهما سابقا.

تصبح قرارات اللجنة الوطنية للتحكم نافذة بأمر من الرئيس الأول للمحكمة العليا ويبلغ رئيس اللجنة القرارات للأطراف خلال الأيام الثلاثة آلموالية لتاريخها

أحكام خاصة بالموظف المضرب

يحمي القانون حق الإضراب في حدود ماتضمنته أحكام القانون رقم 90-02 المؤرخ فى 6 فبراير 1990 ولا سيما المواد من 32 إلى 36 منه ، وتجدر الإشارة بصفة خاصة إلى آلتدابير آلتي اتخذها آلمشرع قصد ضمان بعض آلحقوق المرتبطة بالمسار آلمهنى للموظف آلمضرب والحفاظ على استمرارية المرافق آلعمومية.

ونخص بالذكر على آلتوالى:

أ‌- بالنسبة للموظف
- حماية آلعلاقة آلقانونية آلتى تربط آلموظف بالإدارة ، فالإضراب لايقطع مبدئيا علاقة آلعمل- اللهم إلا أنه يوقف آثار علاقة آلعمل طوال مدة آلتوقف الجماعي مالم يتفق طرفا آلخلاف على عكس ذلك بموجب اتفاقيات موقعة بينهما.

- حماية منصب آلعمل ، فلا يحق للإدارة أن تستخلف آلموظفين المضربين ماعدا حالات التسخير آلتى قد تأمر به آلسلطات المختصة او رفض آلمعنيين بالأمر تنفيذ الإلتزمات آلناجمة عن ضمان آلقدر الأدنى من آلخدمة

- حصانة وضعية آلمضرب آلشرعي ،فلا يحق للإدارة أن توقع أي جزاء عقابي على آلموظف بسبب مشاركته فى إضراب قانوني يستوفى كل آلشروط المنصوص عليها.

- حماية آلمنح آلعائلية طوال مدةالإضراب ذلك أن آلقاعدة تقضي باقتطاع جزء من آلدخل آلشهري للموظف يساوي مبلغ المرتب يناسب مدة الإضراب ماعدا المنح آلعائلية ويمثل هذا الإقتطاع 1/30 من آلمرتب الإجمالى آلشهرى للموظف لكل يوم إضراب ،ويتضمن آلقانون إجراءت مرنة تخفف نوعا ما آثار هذا الإقتطاع على الوضعية المادية للموظف.
( تقسيط مبلغ الإقتطاع لعدة شهور- تحديد مبلغ الإقتطاع بما يساوي مرتب ثلاثة أيام فى آلشهر على الأكثر- تفادي تنفيذ الإقتطاع فى شهر رمضان أو فى الأعياد... )

بالنسبـة للإدارة

- حماية حرية آلعمل – لا يحق للموظفين المضربين أو لممثليهم أن يقوموا بأي عمل من شأنه أن يمنع آلعامل أو آلمستخدم أو ممثليه من الإلتحاق بمكان آلعمل- كما لايحق لهم أن يمنعوهم من استئناف ممارسة نشاطهم آلمهني أو من مواصلته بالتهديد او المناورات الاحتيالية أو العنف أو الإعتداء.

- حماية أماكن آلعمل- يمنع الموظفون المضربون من احتلال آلمحلات آلمهنية عندما يستهدف هذا الإحتلال عرقلة حرية آلعمل

فبصرف آلنظر عن اعتبار عرقلة حرية آلعمل خطأ مهنيا جسيما يعرض مرتكبه لعقوبة من الدرجة الرابعة ، فإن آلمشرع يمنح حماية قضائية للمستخدم قصد استصدار حكم باخلاء آلمحلات آلمهنية- وهذا دون آلمساس بالعقوبات آلجزائية آلتي قد تسلط على الأشخاص آلذين يعرقلون حرية آلعمل او يمتنعون عن تنفيذ الأمر آلقضائى بإخلاء المحلات المهنية.
[1] CE 27 Juin 1947 chambre syndicale Nationale de l’ habillement Rec. 288

[2]Voir par ex pour la Grande Gretagne « la documentation française 1948- Notes et études documentaires n° 1032 p.9
كثيرة هي آلمناسبات آلتى بررت آللجوء إلى هذا الاجراء بالنسبة للجزائر خاصة فيما يتعلق بكبار آلموظفين
[3] كرس هذا المبدأ فى الجزائر فى كل من أمر 66-133 لـ 2 جوان 1966 وآلمرسوم 85-59 آلمؤرخ فى 23 مارس 1985 تطبيقا للقانون آلأساسي آلعام للعمال

[4] انتشر هذا آلتوجه فى بعض بلدان أمريكا اللاتينية حيث أدت الاستثناءات آلمتتالية آلتى أدخلت على آلمبدا إلى حد آلعدول
عنه (Louis Fougére La fonction publéque IISA Bouxelles P 29 )

[5] الامر 133- 66 لـ2 جوان 1966
القانون رقم 78 – 12 لـ 5 أوت 1978 المتضمن القانون الاساسي العام للعامل.
المرسوم 85-59 المؤرخ فى 23 مارس 1985
المرسوم 84-296 المؤرخ فى 13 اكتوبر 1984 المتعلق بانشطة التعليم والتكوين
الامر 06-03 مؤرخ فى 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 يتضمن القانون الاساسي العام للوظيفة آلعمومية( ج ر رقم48-لـ 16 يوليو 2006 )

[6] أقر آلقضاء هذا آلحق فى عدة قرارات صدرت عن مجلس الدولة آلفرنسى مثلا ( CE .P rinceteau 19-10- 1962 Rec.p.559 )

[7] ) CE . Villeneuve 26-3-1965 Revue administrative 1965 p. 273 (

[8]CE. Syndicat général de l’education Nle 28.6.1967 R . Page 822




[9]CE JOLY 24-11947 Rec . page 27

10 CE E. Varnery 27-6-1952 Rec. page 760

[11] CE Gros .22.3.1929 Sirey 1929-3.129 note Mestre

[12] CE . Hirigoyen 11-3-1938 sirey 1938-3-81 note Mathit

[13] CE . Berard 17-7-1940 Sirey 1947-3-109

[14] CE Payant 26-5-1950 Rec .page 325

[15] CE Vinard 6-5-1960 Rec .page 1040

[16] CE Hermann 2.12.1959 Rec .p. 642

[17] CE Haring 18.3.1937 Rec .p. 87

[18] CE D cre Blanchier 18.3.1935 Rec. p.522

[19] CE Dcre salaounr 13.7.1961 Rec .p .514

[20] CE Contarel 8-11-1961 Rec .page 632

[21] CE Coulinet 3.2.1961 Rec. p. 77
[22] منها ما هو وارد في قوانين العقوبات و منها ما هو مرتبط مباشرة بالقوانين الأساسية العامة و النصوص التطبيقية لها و منها أيضا ما كرسته الممارسات اليومية و الأعراف الإدارية.

1 .الأمر 66 – 156 مؤرخ في 8 يونيو 1966 معدل و متمم .

.1و قد وضعت التعليمة c5 384 المؤرخة في 10 ماي 1993 مضمون واجب عدم التحيز و الأعمال التي تشكل مساسا صارخا به و من ضمن هذه الأعمال :
- تزوير أو محاولة تزوير وثائق إدارية قصد الإساءة بالمستفيد من الخدمة العمومية .
- إستعمال الوظيفة قصد تفضيل مستفيد من الخدمة ة العمومية أو المساس بحقوقه أو إعطاء الأولوية لمن لا يستحقها ...
[25]Casse. Crim. 14.1.1949 D ALLOZ 1949 P

[26] - الأمر 06-03 المؤرخ في 15 يوليو 2006 يتضمن القانون الأساسي العامللوظيفة العمومية.

[27]. المواد 66 إلى 70 و 119 و120 و 137 ومن 301 إلى 303 خاصة من الأمر 66- 156 لـ
صفر 1386 الموافق لـ8 جوان 1966 معدل ومتمم.

[28] . تشمل هذه الأمراض مرض السل- السرطان- الشلل والأمراض العقلية.

[29] . الأمر – 03 مؤرخ في 15 يوليو 2006 حرر رقم 46

[30] . تحتل نزاعات الوظيفة العمومية نسبة ضئيلة في جداول أعمال مجلس الدولة والمحاكم الإدارية في الجزائر.

[31]. المواد 144- 144 مكرر 1- 144 مكرر 2- 145 146 147 و 148 من قانون العقوبات الجزائري- ( 66 -156 مؤرخ في صفر 1386 الموافق 8 يونيو 1966 يتضمن قانون العقوبات)






الكلمات الدلالية
الموظف, علمى, واجبات, وحقوقه, كامل

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع


الساعة الآن 01:59 AM.



Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd.
Search Engine Optimization by vBSEO ©2011, Crawlability, Inc.
المواد المنشورة فى هذا الموقع لاتعبر بالضرورة عن وجهة نظر الإدارة وإنما تعبر عن وجهة نظر كاتبها.